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miércoles, 19 de junio de 2013

Evitar la subjetividad en la selección de personal.


La selección de personal es uno de los procesos más importantes que existen dentro de las funciones de la Gerencia del Talento Humano, pues es a través de este proceso que se logra captar un buen número de personas con las competencias necesarias para hacer de la empresa lo que se espera que ella sea, con la calidad deseada y la orientación correcta.

Sin embargo, existen algunas distorsiones que, aunque parezcan propias del área y del proceso, restan valor al proceso de selección terminan siendo causantes, en la mayoría de los casos, de la pérdida de talento humano valioso y significativo.

Esas distorsiones provienen de la excesiva importancia que se le da a la experiencia en materia de selección y a la sobrevaluada confianza que se logra depositar en ella y, especialmente cuando quién es responsable de seleccionar ha perdido la capacidad de aceptar que puede equivocarse o que su juicio puede estar sesgado o limitado. Aunque es usual que los llamados expertos se muestren seguros y confíen en lo que hacen, no siempre sus opiniones están basadas en análisis fundamentados y criterios profesionales, en algunos casos, se pueden tratar de simples corazonadas o juicios de valor meramente apreciativos. No resulta muy difícil determinar cuándo la decisión que toman los responsables de la selección está basada en un hecho objetivo y no simplemente en una apreciación personal que puede privar a la empresa de la gente correcta, sólo hay que conocer la manera en que lo emiten.

Buena parte de los profesionales dedicados a la selección del talento humano saben que la palabra, como pieza clave de la comunicación, ofrece una imagen del tipo de persona con la que se trata, no sólo como se articula y engrana, sino la manera en que se expone frente a un contexto determinado.

Una de esas manifestaciones, y tal vez la de mayor uso, es la odiosa afirmación que algunos seleccionadores hacen al decir “no lo veo ejerciendo ese cargo” y que de manera inconsciente o intencionada la dicen incluso delante del aspirante.

Cuando un entrevistador expresa de manera directa y contundente que “no ve” al candidato en un puesto en particular, no sólo demuestra una carencia de objetividad, sino que queda manifiesto su desconocimiento total en cuanto al proceso mismo de la selección.

El seleccionador debe dedicarse a comparar las coincidencias del perfil del candidato con las de la vacante a cubrir en cuanto a experiencia, conocimientos, nivel académico y otras competencias relacionadas, y esto debe hacerlo antes de entrevistar al postulante, ya que una vez en presencia de éste lo que corresponde es corroborar lo ya observado durante el estudio previo.

¿Cuántos profesionales con excelentes competencias no habrán rechazado su empresa a causa de esta práctica incorrecta de no “verle en un puesto en particular”?