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miércoles, 29 de diciembre de 2010

Más allá de los números

Estamos acostumbrados a vivir en un mundo preocupado por la previsibilidad y cautivado por el análisis cuantitativo. En el reino de los negocios, la evidencia es clara: los pronosticadores hacen predicciones del crecimiento económico utilizando modelos econométricos, y los CEOs preparan proyecciones sobre las ganancias del siguiente semestre, precisas hasta el último centavo, para los mercados de capitales. En el ámbito del cuidado de la salud, los genetistas secuencian el genoma humano y predicen la desaparición de numerosas enfermedades. En la vida diaria nos gobiernan adagios como “muéstreme los números” y “si no lo puede medir, no cuenta”.

El mundo no está respondiendo a nuestros intentos por controlarlo con modelos cuantitativos. Un ambiente caótico, como el actual, exige un nuevo enfoque, focalizado en las “cualidades” además de las “cantidades”.

viernes, 17 de diciembre de 2010

Las pequeñas cosas también cuentan

Es importante observar el modo como funciona su empresa. Siempre habrá alguna manera de "refrescar" un proceso y mejorar las posibilidades de que un cliente de primera vez se convierta en un cliente para toda la vida.

Entre otras posibilidades:

- Responda con presteza. En el transcurso de su atareado día, los correos electrónicos y los mensajes telefónicos tienden a apilarse como los aviones que vuelan en círculos alrededor de un Aeropuerto. Pero cuando usted no responde prontamente las preguntas de los clientes, ¿qué mensaje está enviando?

- Ofrezca acceso telefónico gratuito. Al brindar un número 800 de teléfono, está demostrando que quiere hacer lo imposible para facilitar la comunicación del cliente con usted.

- Ofrezca una dirección de correo electrónico. Con el mismo espíritu de servicio al cliente, asegúrese de incluir una dirección de correo electrónico en todos los materiales relacionados con su empresa. Éste es un medio de importancia creciente para mantener el contacto con clientes familiarizados con los usos de la computadora.

- Envíe facturas simples y fáciles de leer. Su negocio depende de los pagos. Los pagos se inician con una factura. ¿Por qué arriesgarse a irritar al cliente con facturas malamente organizadas y difíciles de leer? Tómese el tiempo necesario para diseñar una buena factura que quizás podría incluir una "sugerencia útil" además del "importe a cobrar."

- Personalice sus comunicaciones. Siempre que le sea posible, personalice sus comunicaciones con los clientes. Nada de "Estimado señor" o "Estimada señora." Verifique que los nombres de sus clientes estén escritos correctamente, y luego vuelva a verificar.

- Finalmente, haga cuanto esté en sus manos para minimizar el engorro que experimentan los clientes cuando requieren una reparación o un reembolso: insista en la calidad. No va a hacer muchos amigos acumulando productos que se estropean continuamente.

- Establezca los horarios de atención que los clientes necesitan.

¿Cuándo hay más pedidos de reparaciones? Haga el seguimiento de esas llamadas y ponga el personal necesario. Estar listo cuando el cliente llama significa resolver el problema más rápidamente.

O se hace bien o no se paga la reparación. Cuando los clientes compran su producto y algo sale mal, no quieren tener que hacer reparaciones más de una vez. Usted puede estimular el éxito de una reparación de primera vez iniciando una política que castigue las repeticiones. Cuando hay que hacer una reparación dos veces en el curso de un mes, la persona que hizo la reparación inicial no cobra.

Descubrirá cómo suben las tasas de éxito en las reparaciones.

Examine las funciones internas de su empresa. ¿Su sistema contable es compatible con el del cliente? ¿Cómo es la facturación? ¿El registro de pedidos? ¿Su cronograma de entrega contempla las necesidades de su cliente, o se organiza en función de lo que es más conveniente para usted?

Todos deseamos contar con clientes fieles y constantes porque nos garantiza solidez y seguridad en nuestros negocios y nos permite proyectar con optimismo. Para ello, es fundamental comprender que la meta es hacer aquello que es mejor para el cliente, no lo que es mejor para uno mismo.

martes, 7 de diciembre de 2010

Aspectos teóricos y metodológicos del Plan de Negocio

Se afirma que una empresa sin plan de negocios es como "un automóvil sin dirección".

El Plan de Negocios compromete los tres aspectos esenciales de la gestión empresarial: planear, ejecutar y evaluar operaciones.

Conocido también como Plan Empresarial, puede definirse como un mapa que describe la trayectoria de la empresa o negocio, en tres tiempos; Pasado, a manera de introducción; Presente: con las especificaciones de la situación al momento; Futuro: con las proyecciones de metas y objetivos. Entonces, al igual que un mapa guía al viajero, el Plan de Negocios permite determinar anticipadamente dónde se encuentra la empresa, a dónde quiere llegar y cuánto le falta para llegar a la meta fijada.

Presentar este plan es fundamental para buscar financiamiento, socios o inversionistas, y sirve como guía para quienes están al frente de la empresa.

En general, las razones por las que se decide realizar un Plan de Negocios son:

• Tener un documento de presentación de un proyecto a potenciales inversionistas, socios o compradores.

• Asegurarse de que un negocio tenga sentido financiera y operativamente, antes de su puesta en marcha.

• Buscar la forma más eficiente de llevar a cabo un proyecto.

• Crear un marco que permita identificar y evitar potenciales problemas antes de que ocurran, con el consiguiente ahorro de tiempo y recursos.

• Prever necesidades de recursos y su asignación en el tiempo.

• Evaluar el desempeño de un negocio en marcha.

• Valuar una empresa para su fusión o venta.

• Guiar la puesta en marcha de un emprendimiento o negocio.

Es costumbre generalizada el pensar que solo las grandes empresas requieren un Plan de Negocios. Sin embargo, este documento es indispensable para las pequeñas y medianas empresas (PYME’s). Muchos empresarios consideran el Plan de Negocios como “la herramienta más poderosa” que pueda utilizarse para operar en la economía cambiante del mercado. Por tanto este instrumento en las manos de una micro o mediana empresaria podría ser una llave abierta a un sin número de oportunidades de negocios.

Algunos de los beneficios más comunes y que más se persiguen al redactar e implantar un plan de negocios, son los siguientes:

• Es imprescindible, si es que se quiere, solicitar un financiamiento a una institución bancaria u organismo gubernamental, ya que nos permite plasmar en un documento la factibilidad del negocio.

• Aumenta la competitividad de la empresa.

• Facilita los trámites y negociaciones al rentar edificios e inmuebles.

• Transmite la esencia de un negocio a socios, empleados, entre otros muchos más beneficios.

• Muchas organizaciones piden un plan como prueba del negocio, por lo que si este está bien argumentado, será más factible que se obtengan más inversionistas (o socios) y recursos para emprender el plan.

• Es un requisito esencial para conseguir inversiones e inversionistas.

• Es una excelente guía para el propietario.

viernes, 26 de noviembre de 2010

Como promover la lealtad del cliente.

Con demasiada frecuencia, las empresas utilizan la mayor parte de sus energías tratando de conseguir un cliente en lugar de consolidar una buena base de clientes. Esa estrategia de corto plazo suele terminar con consecuencias negativas en el cuadro de costos y beneficios.

La relación con el cliente raramente da sus frutos en el corto plazo. Es necesario invertir en el cliente y cuidarlo. El problema suele residir en que la mayoría de las empresas ocupan su tiempo vendiéndole al cliente, en lugar de dialogar con él para saber qué es lo que él considera verdaderamente importante.

Poner el foco de atención en el lugar adecuado


Las empresas exitosas trabajan con el sistema "de afuera hacia adentro" (o sea mirando a través de los ojos del cliente), en lugar del "de adentro hacia afuera" (mirando a través de los propios ojos).

Cuando una empresa trabaja "de adentro hacia afuera", con la atención puesta en el producto, tiende a indicarle al cliente cómo son las cosas. Pero con el nivel de competencia elevándose de continuo, ese enfoque ya no resulta. Los clientes andan por la calle y pueden encontrar a otro que le ofrezca algo que parece ser exactamente la misma cosa.

Lo recomendable es instar a mantenerse en el sistema "de afuera hacia adentro" por medio de las técnicas siguientes:

Sea modelo de la conducta. Cree un entorno en el cual los empleados puedan tomar decisiones en el nivel táctico. Los dirigentes deben ser el modelo de la conducta que los empleados deben tener; no "haz lo que yo digo pero no lo que yo hago."

Conozca al cliente.
Disponga un tiempo para salir y encontrarse con clientes y proveedores.

Gestione para el cliente, no para usted. Si la atención del empleado está orientada a complacerlo a usted, no va a estar dedicada a complacer al cliente.

En las reuniones, ponga el servicio al cliente en primer lugar. Si usted hace constantemente preguntas acerca de bajar costos y cumplir con el presupuesto, su equipo se va a concentrar en esos temas y no en los clientes.

"Pesque" a sus empleados haciendo algo bien. Elogie en público a los empleados dedicados al cliente.

La primera pregunta que hace un cliente (o piensa) es: "¿En qué me beneficia?" Para mantener el foco de atención en el lugar adecuado, ofrecemos estas sugerencias:

Garantice sus productos y servicios. Respalde todo cuanto haga o fabrique. Si así no fuera, ¿qué razón tendría una persona para comprarle a usted?

Asegure a sus clientes que si ocurre un problema, usted se va a ocupar de resolverlo.


Ofrezca horarios convenientes para sus clientes. El tiempo es precioso para todos. Abrir cuando el cliente está dispuesto a hacer negocio (y no cuando usted quiere hacerlo) genera una enorme plusvalía.

Tome decisiones al momento. Nadie quiere escuchar, "Déjeme verlo con…" o "Voy a tener que responderle con respecto a eso…" Cuando un cliente se acerca a usted con un problema y logra una solución inmediata es muy probable que se retire satisfecho.

Cumpla sus promesas.
En el intento de lograr una ventaja sobre sus competidores, es posible que en algún momento usted esté tentado de comprometerse a entregar mejores productos o servicios de los que realmente dispone. ¡No lo haga! Prometa lo que usted sabe que puede cumplir. Los clientes lo apreciarán.

Comparta las novedades con sus clientes.
Usted es experto en lo que ofrece. ¿Por qué no sumarle valor agregado con información sobre las novedades y sobre cómo sus clientes podrían beneficiarse con los productos y servicios que están por salir? Esta clase de "información interna" podrían ser los cambios de mercado que se avecinan o una nueva reglamentación del gobierno. La posesión de información de avanzada (y la voluntad de compartirla) agrega valor genuino a sus productos y servicios.

Exprese su reconocimiento a los clientes de larga data. Asegúrese de expresar su reconocimiento a la fidelidad de sus clientes. A nadie le gusta sentir que lo dan por descontado.

viernes, 12 de noviembre de 2010

La integración estratégica del capital humano mediante la formación.

La experiencia ha demostrado que no es bueno dejarse sorprender por los cambios o las circunstancias. Este enfoque, válido en el sistema de conducta de las personas, como seres sociales, ha de ser un elemento en la gestión de la dirección en las organizaciones, sobre todo en los tiempos actuales en los que, según el consenso de los especialistas, lo único estable que existe en el entorno de los sistemas organizativos son los constantes cambios.

Estos nuevos retos a los que se enfrenta la sociedad ha provocando que la gestión empresarial haya evolucionado en las últimas décadas dando lugar al desarrollo de la gestión del conocimiento y al surgimiento de métodos y técnicas que den respuesta a las nuevas exigencias, en estas circunstancias la actitud más consecuente de las organizaciones es la de proyectar estrategias pertinentes e implantarlas de manera eficaz y eficiente, para corresponder al enfoque de la dirección que, según el criterio de la generalidad es el traje a la medida en medio de tales realidades tan dinámicas y cambiantes.

No obstante a lo expresado en los párrafos precedentes se ha podido constatar que hay un gran número de empresas en las que aún se observan tendencias a la gestión funcional y no estratégica de la gestión de los recursos humanos, donde las funciones del área de recursos humanos no guardan estrecha relación con los objetivos estratégicos, la misión y la visión de la empresa, lo que afecta el buen desempeño de la organización.

Para alcanzar un alto desempeño organizacional que mejore la competitividad y los resultados de la empresa, es necesario integrar el sistema de gestión de capital humano a la estrategia empresarial lo que contribuirá a desarrollar en los trabajadores conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para crear más riquezas con eficiencia, así como desarrollar la conciencia, la ética, la solidaridad, el espíritu de sacrificio y de heroísmo, lo que le permitirá ser mas competitiva y lograr un alto desempeño organizacional y una mayor satisfacción en el cliente.

Una de las formas de lograr la integración es mediante la formación y su tránsito hacia las organizaciones en aprendizaje continuo.

La concepción de organización que aprende según Peter Senge (Senge, y otros, 1999) está basada en cinco disciplinas de aprendizaje.

1. Dominio personal: expandir la capacidad personal para crear los resultados deseados.
2. Modelos mentales: reflexionar, aclarar continuamente y mejorar la imagen interna del mundo que tiene cada cual, viendo como modela sus actos y decisiones.
3. Visión compartida: elaboración de un sentido de compromiso grupal acerca del futuro que se procura crear.
4. Aprendizaje en equipo: aptitudes colectivas para el pensamiento y la comunicación, sabiendo que el talento colectivo es mayor que la suma de talentos individuales.
5. Pensamiento sistémico: modo de analizar y comprender en sistema.

miércoles, 3 de noviembre de 2010

Análisis FODA

FODA es una herramienta sencilla que le permite analizar la situación actual de su negocio y obtener conclusiones que le ayuden a ser mejor en el futuro. Implica que reconozca los elementos internos y externos que afectan positiva y negativamente al cumplimiento de las metas en su empresa.

La información le ayudará a definir acciones futuras y le facilitará la manera de abordar la solución de los problemas. La perspectiva que obtendrá será un apoyo para que:

• Tome mejores decisiones
• Plantee objetivos más concretos y realizables
• Identifique sus propios recursos así como los que puede conseguir del exterior
• Reconozca las ventajas y desventajas de las diferentes opciones y alternativas
• Defina prioridades
• Inicie o revise y actualice su proceso de planeación estratégica

El diagnóstico FODA esta constituido por dos niveles; la situación interna y la externa. La primera está constituida por factores que forman parte de la misma organización y en los cuales ejerce control directo. En tanto que la segunda se refiere a los elementos que están fuera de la empresa, que se interrelacionan con ella y la afectan, pero que no controla directamente.

Fortalezas: elementos positivos que posee tu negocio y que constituyen los recursos para la consecución de tus objetivos. Algunos ejemplos podrían ser: claridad de objetivos, capacitación recibida, motivación, decisión, voluntad, formalidad en los tratos, responsabilidad, etc.

Debilidades: factores negativos que se tienen y que se constituyen en barreras u obstáculos para alcanzar las metas propuestas. Por mencionar algunos ejemplos: carencia de objetivos claros y alcanzables, falta de recursos, mal manejo de situaciones, mal manejo de recursos, informalidad, poca ética, desorden, etc.

En la perspectiva externa se desarrollan las:

Oportunidades: elementos del ambiente que tu negocio puede (debería) aprovechar para el logro efectivo de sus metas y objetivos. Estos pueden ser de tipo social, económico, político, tecnológico, etc. Algunas menciones serían: apoyo de otras organizaciones, nueva tecnología, una necesidad desatendida en el mercado, etc.

Amenazas: aspectos que pueden llegar a constituir un peligro para el logro de tus objetivos si no te previenes o trabajas para evitarlos. Entre estos tenemos: falta de aceptación, competencia, rivalidad, fenómenos naturales, situación económica, etc.

jueves, 21 de octubre de 2010

Nuevas formas de management para relacionarse

Llevar una buena relación entre las personas tiene sus riesgos, sus secretos y sus grandes beneficios.

Las Organizaciones, el Equipo de Trabajo, la Familia son los entornos en donde nos relacionamos, crecemos, compartimos y triunfamos, pero también es donde más discutimos, más nos enojamos, más nos peleamos y curiosamente más fracasamos.

Nuevas formas de management para relacionarse podrán alcanzar un alto poder integrador, motivador y hasta invasivo para el total de la Organización.

Un Directorio que así funcione encuentra la creatividad, la flexibilidad, la pasión, el descubrir talentos ignorados, la integridad y unidad entre todos a quienes están liderando y escribirán su propia partitura a medida que toquen.

No implica que el ritmo es siempre el mismo, significa que todos podrán disfrutar de estar vibrando en una misma frecuencia.

Es necesario mantener a los equipos preparados a los cambios de ritmo, para reaccionar rápidamente antes que las competencias.

Un equipo ágil y flexible a las nuevas circunstancias seguramente marcará las diferencias en el mercado.

martes, 12 de octubre de 2010

La Responsabilidad Social Empresarial y las PYME

La responsabilidad social corporativa (RSC), también llamada responsabilidad social empresarial (RSE), puede definirse como la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y valorativa y su valor añadido.

La responsabilidad social corporativa va más allá del cumplimiento de las leyes y las normas, dando por supuesto su respeto y su estricto cumplimiento. En este sentido, la legislación laboral y las normativas relacionadas con el medio ambiente son el punto de partida con la responsabilidad ambiental. El cumplimiento de estas normativas básicas no se corresponde con la Responsabilidad Social, sino con las obligaciones que cualquier empresa debe cumplir simplemente por el hecho de realizar su actividad. Sería difícilmente comprensible que una empresa alegara actividades de RSE si no ha cumplido o no cumple con la legislación de referencia para su actividad.

Bajo este concepto de administración y de management se engloban un conjunto de prácticas, estrategias y sistemas de gestión empresariales que persiguen un nuevo equilibrio entre las dimensiones económica, social y ambiental. Los antecedentes de la RSE se remontan al siglo XIX en el marco del Cooperativismo y el Asociacionismo que buscaban conciliar eficacia empresarial con principios sociales de democracia, autoayuda, apoyo a la comunidad y justicia distributiva. Sus máximos exponentes en la actualidad son las empresas de Economía social, por definición Empresas Socialmente Responsables.

¿Por qué hablamos de RSE o RSC?
Hay una sutil diferencia en el significado de la responsabilidad social corporativa (RSC) y de la responsabilidad social empresarial (RSE), en la medida en que distinguen entre la empresa y la corporación, entendiendo que ésta última incorpora a todas las organizaciones, empresariales o no e independiente de su tamaño, aunque para muchos ambas expresiones significan lo mismo.
Sí es unánime la diferencia entre RSE o RSC y responsabilidad social (RS). La responsabilidad social se entiende como el compromiso que tienen todos los y las ciudadanas, las instituciones -públicas y privadas- y las organizaciones sociales, en general, para contribuir al aumento del bienestar de la sociedad local y global.
Es necesario decir que con frecuencia, se abrevian indistintamente las tres para referirse a la responsabilidad social corporativa. En todo caso la RS se aplica no sólo a las compañías privadas. La Responsabilidad Social Corporativa (RSC), se ha ampliado para incorporar a las agencias gubernamentales y a otras organizaciones, que tengan un claro interés en mostrar cómo realizan su trabajo.

La Responsabilidad Social Empresarial y las PYMEAunque el área de la RSE es particular respecto al resto porque se trata de un esfuerzo más amplio que llega a abarcar múltiples facetas para mejorar los resultados de las empresas, se propone tratar de una forma más sistemática la demanda regional de asistencia técnica y formación para la adaptación y la puesta en marcha de la competitividad a través de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE). El objetivo consiste en fomentar y facilitar la utilización de la RSE como un instrumento por parte de las empresas de toda la región. Desde la perspectiva del desarrollo económico esta es una de las formas que se ha mostrado más efectiva para el desarrollo del sector privado, por lo que una gran parte de proyectos buscan ayudar a las empresas de menor tamaño a mejorar su competitividad a través de la aplicación de medidas de RSE.

jueves, 7 de octubre de 2010

Las mejores estrategias de reclutamiento de personal

Al parecer, las áreas de Recursos Humanos y Marketing ya no se mezclan solamente en el organigrama de la compañía. Desde que el concepto de branding corporativo se instaló en la agenda de los gerentes de selección de personal, cada vez es más frecuente que estos sectores trabajen en conjunto para desarrollar estrategias de comunicación que permitan captar y atraer postulantes para trabajar en la organización.

El concepto de branding, orientado al empleo, alude al armado y desarrollo de estrategias de comunicación que permitan hacer ver a la empresa como un lugar deseado para trabajar. Algo así como un empleador ideal.

El objetivo principal es despertar el interés de aquellos postulantes que resultan críticos para la empresa, por el tipo de industria a la que pertenece. Una correcta estrategia permitiría convencerlos de que un determinado lugar es el mejor para trabajar en la industria.

En un contexto de crisis de talento, estas estrategias se convierten en un recurso eficaz para despertar el interés a la hora de postularse para un determinado puesto, mandar el CV o responder un aviso en lugar de otro.

lunes, 27 de septiembre de 2010

5 aspectos altamente motivadores en la venta

Si bien cada equipo de ventas posee características que los convierte en únicos, existen algunos aspectos fundamentales que generan motivación y que son comunes a todos ellos y que podemos considerarlos para aplicarlos en el propio.

Entre los aspectos que más motivan a un vendedor, deberíamos considerar los siguientes como los más importantes:

1. Reglas de Juego.
Constituyen las normas internas de todo equipo que definen el marco en que se desarrollará la acción de todos sus integrantes, estableciendo los límites que describen lo correcto de lo que no lo es. Es importante actualizarlas y perfeccionarlas cada vez que las circunstancias lo indiquen y fundamentalmente hacerlas cumplir con total justicia a todos los integrantes “sin excepción”.

2. El método efectivo de gestión. La capacitación inicial y continua del vendedor desde su inicio en el equipo es clave. Entre los temas esenciales en dicha formación, además del análisis de sus productos y servicios propios y de la competencia, técnicas profesionales de venta, figura “el método efectivo de gestión”. Representa uno de los más valiosos generadores de motivación puesto que significa aprender desde su inicio a transitar por el camino más directo, comprobado y efectivo hacia el logro de las metas periódicas. Cuando ello no existe, el vendedor está obligado a descubrir su propio método efectivo, lo que le insume valioso tiempo productivo y suele terminar aplicando opciones que no siempre lo benefician a él, a la empresa, sus marcas y productos o servicios.

3. La compensación. El vendedor desea tener bien en claro el premio que obtendrá por su eficacia y eficiencia en la generación de resultados. Esto significa que deberán estar definidos en términos directos que faciliten calcular sus ingresos por producir uno o más resultados en cada período de tiempo y, muy convenientemente, contar con un adicional por superación de sus metas periódicas.

4. Estabilidad en las condiciones. La vigencia de las condiciones retributivas, mencionadas precedentemente deberán permanecer en el tiempo sin modificaciones inesperadas y, en el caso de modificarlas, deberían representar claras mejoras en sus ingresos relacionadas con su productividad de gestión. Bajo ningún concepto, estos cambios deberían representar ingresos inferiores al acuerdo de compensación anterior.

5. El reconocimiento y la valoración de sus logros. La sana competencia en todo equipo constituye un alto elemento motivador para el resto de los integrantes que no lograron destacarse en un período. Esto es conveniente realizarlo en reuniones periódicas del equipo con su gerente o responsable, induciendo a replantear la gestión anterior de los que no fueron exitosos y generando mejoras y perfeccionamiento en su accionar para incrementar su desempeño operativo siguiente ofreciéndoles toda su cooperación al respecto.

miércoles, 22 de septiembre de 2010

Capacitación: ¿Gasto o inversión?...

Aún hoy existen organizaciones en las que las acciones de capacitación se llevan a cabo intuitiva y esporádicamente, sin objetivos claros, ni métodos adecuados; condiciones que conllevan al fracaso, son verdaderos gastos.

No obstante, hay muchas otras, que dedican esfuerzos para implementar procesos sistemáticos, que comprenden su total interdependencia con los objetivos estratégicos de la empresa.

La capacitación así entendida, requiere de la participación de todos los niveles de la organización, sin distinción de jerarquías ni funciones; todos, en algún momento, deben dedicar parte de su tiempo a actualizarse en sintonía con la empresa en su conjunto.

Así, cada uno será un co-promotor de la formación continua, lo cual hará que el aprendizaje comprometa a la organización y como consecuencia el cambio, sea posible. Es el comienzo de una buena inversión.

lunes, 13 de septiembre de 2010

La importancia del principio de Pareto

El principio de Pareto, más conocido como el principio del 80/20, plantea que el 80% de los resultados o beneficios se obtienen del 20% de nuestros esfuerzos. De la misma manera, el 80% de nuestras actividades nos generan solo el 20% de las satisfacciones en la vida.

Es un principio ampliamente conocido en el ámbito de los negocios. El diagrama de Pareto tiene muchas aplicaciones en una empresa. Entre otras funciones, se usa para hacer controles de calidad para determinar la fuente más común de defectos de un producto, la razón más frecuente de reclamos de parte del cliente, etc.

Sin embargo, su aplicación en la vida personal de cada persona es menos conocida.

La razón por la cual es tan importante comprender el principio es porque demuestra una realidad de la cual muchas veces no estamos concientes.

Asumimos que todos nuestros esfuerzos tienen más o menos la misma relevancia:

Todos los clientes son igual de valiosos
Todo producto y todo ingreso por ventas es igual de bueno
Todos los empleados de una misma categoría aportan el mismo valor
Todos los alumnos de un curso son culpables por el desorden generalizado
Todas nuestras actividades diarias son necesarias y nos aportan lo mismo

Tenemos la tendencia de pensar que el 50% de nuestro aporte genera el 50% de los resultados. Pensamos que hay un equilibrio lógico entre causa y efecto.

Sin embargo, estas presunciones son erróneas y pueden causar mucho daño en nuestras vidas, especialmente porque están tan fuertemente arraigadas en nuestra mente. El principio 80/20 demuestra que normalmente hay un desequilibrio marcado al estudiar los datos cuantitativos de causa y efecto.

viernes, 27 de agosto de 2010

Inteligencia Cultural

En tiempos de negocios globales, los líderes dirigen equipos de personas de diferentes culturas. Así, es necesario desarrollar una nueva habilidad: la inteligencia cultural...

En las últimas dos décadas, grandes cambios producidos en el mundo de los negocios han aumentado la necesidad de dirigir grupos de culturas diferentes.

Por un lado, se ha experimentado una afluencia de mujeres e inmigrantes muy preparados académicamente. Por otro lado, los trabajadores de la nueva generación tienen valores diferentes: quieren más tiempo para dedicar a la familia, y un ambiente laboral mejor y más justo. Finalmente, la globalización de los negocios empuja a cruzar fronteras, y a menudo se trabaja con clientes de otras regiones.

Así, los líderes de hoy en día deben realizar sus tareas en equipos complejos y diversos. Y, para ser efectivos, necesitan cultivar la "inteligencia cultural".

jueves, 19 de agosto de 2010

Tendencias en RR.HH.

Es necesario conocer el perfil de las nuevas generaciones de recursos humanos, sus necesidades, pretensiones, habilidades y potencial.

Es decir,

1. Reconocer los factores que influyen sobre las nuevas generaciones al momento de elegir, permanecer o renunciar a un trabajo.
2. Identificar las habilidades, aptitudes, potencial y el perfil laboral de las nuevas generaciones.
3. Conocer sus pretensiones salariales y los beneficios esperados.
4. Determinar los planes de capacitación y desarrollo específicos para las nuevas generaciones.

Por este motivo, es necesario profundizar temas como políticas de compensaciones y beneficios específicas para esta generación, las pretensiones salariales y los argumentos de negociación de este grupo etario, los estilos de perfiles, identificando los comportamientos, competencias y habilidades habituales de esta generación.

lunes, 9 de agosto de 2010

Consultoría... Para qué?

¿Tu empresa está en problemas y no sabes a quién recurrir? Tal vez necesites la ayuda de un consultor y no lo sepas.

Actualmente, cada vez más empresas contratan algún servicio de consultoría. Sin embargo, muchas empresas desconocen los beneficios que un consultor puede dar a su organización, por ello se preguntan: ¿la consultoría es para mí?

Al igual que las personas, las empresas también se enferman. Cuando esto sucede es necesario llamar a un “médico” para que las diagnostique, les prescriba un tratamiento y le de seguimiento a su padecimiento. Ese médico es el consultor.

Características de la consultoría

La consultoría debe ser independiente. No pueden proveer servicios de consultoría las personas que están en el día a día de la operación, porque difícilmente verán con objetividad los errores que está cometiendo la empresa.

Al no tener la capacidad para tomar decisiones y ejecutarlas, él funciona como un promotor del cambio. El papel del consultor es aconsejar a los tomadores de decisión; su obligación es hacerlo en el momento preciso y de la forma correcta.

Al pasar por un gran número de organizaciones, el consultor adquiere un gran número de conocimientos. Esta capacidad le permite tener la experiencia para saber cómo actuar ante una problemática. Por ello se dice que los consultores son “generalistas”: si bien cuentan con su especialidad su cultura general es muy amplia.

Sin embargo, es importante destacar que el consultor no es un mago. La mera consultoría no eliminará los problemas de la empresa: será necesario que se involucren todas las áreas para implementar las estrategias propuestas y desarrollar ajustes y cambios de manera conjunta.

lunes, 19 de julio de 2010

De qué tema te gustaría saber más?

Porque nuestras actividades de capacitación son preparadas de acuerdo a los requerimientos y necesidades de cada uno de Uds., nos importa conocer sus intereses a fin de considerarlos en las próximas jornadas de capacitación gratuitas a desarrollarse.
Aguardamos sus comentarios!!!

martes, 13 de julio de 2010

Evaluación de desempeño

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas.

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

- El mejoramiento del desempeño laboral
- Reajustar las remuneraciones
- Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas
- La rotación y promoción de colaboradores
- Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

lunes, 5 de julio de 2010

Se puede equilibrar lo personal y lo laboral?

Aunque habitualmente se hablaba de calidad de vida relacionándola con el medio ambiente y el deterioro de las condiciones de la vida urbana, hoy se impone un concepto más integral, en el que se habla del bienestar humano y de la satisfacción personal. Esta se lograría cuando hay una armonía entre el hombre y su entorno, y aquí es donde entra la relación que se establece con la empresa.

La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión que apunta a incrementar la productividad y mejorar la motivación del personal, pero a través de lograr un equilibrio entre la vida personal y la vida laboral (“life balance”), valorando y respetando al empleado, y brindándole oportunidades de desarrollo tanto profesional como en su esfera privada.

Esta filosofía se puede traducir, entonces, como una forma de gestión organizacional que apunta a lograr tanto la eficiencia empresarial como el desarrollo personal y laboral del trabajador.

Vemos cada vez más organizaciones que están generando acciones y eventos para los empleados para mejorar su calidad de vida y bienestar. En ese contexto, nos solicitan propuestas de endomarketing (orientado hacia el cliente interno): actividades con alto valor agregado para los empleados, que puedan desarrollarse durante todo el año, tanto en el ámbito de la compañía como en el tiempo libre de los colaboradores, y que ofrezcan un equilibrio respecto a las tareas y tiempos laborales.

Si bien es cierto que en muchos casos la implementación de un proyecto de estas características implica costos adicionales para la empresa, estos quedan más que cubiertos por las mejoras que se perciben a nivel organizacional.

martes, 22 de junio de 2010

Eres jefe y/o líder?

Evalúa tu rol dentro de tu oficina y conoce las diferencias entre un jefe que ejerce autoridad y un líder que motiva y guía al equipo de trabajo.

A menudo, muchas personas confunden el liderazgo con el poder posicional. Tendemos a creer que una persona en una posición de autoridad o una persona con un título, ostenta poder debido a sus cualidades de liderazgo.

Sin embargo, en muchos casos no existe una correlación entre la posición de una persona y esta capacidad.

El tener un título no te hace un líder, ya que liderazgo es acerca de la influencia. Así, el título sólo compra tiempo para ejercer un liderazgo verdadero y en este tiempo tu liderazgo aumenta, disminuye o finalmente falla.

Por esto, presta atención a las considerables diferencias entre ser un jefe y ser un líder y reflexiona acerca de cuál es el rol que llevas dentro de tu empresa. ¿Es el que tú sientes ejercer o es el que los demás también te hacen sentir?

lunes, 14 de junio de 2010

Dirección por valores

“En estos tiempos los jefes aún son necesarios, lo que su acción principal es como creadores, desarrolladores y trasmisores de valores; como agentes de cambio; como facilitadores y motivadores y no como simples controladores de personas”.

Es imprescindible el dominio de los principales aspectos relacionados con la conducta y el comportamiento de las personas, que permitirán la obtención de un rendimiento positivo.

Con relación a los valores se profundiza no sólo en sus elementos generales sino en su concepto y otros aspectos como los factores que condicionan los valores.

La dirección por valores se apoya precisamente en los valores humanos compartidos.

La dirección por valores es muy importante y fundamental ya que entre otros aspectos permite:

• Tener identificados los valores de la organización de forma clara y precisa y que la estrategia definida esté en correspondencia con esos valores.

• Un liderazgo bien perfilado y enfocado que posibilite que los seguidores tengan en cuenta y actúen en función de los valores de la organización.

• Que las decisiones que se tomen se realicen sobre la base de los valores promulgados, establecidos y conocidos por los trabajadores y que estén en relación con las necesidades actuales.

• Que no sólo exista un enfoque hacia el cliente externo y que se satisfagan sus requerimientos sobre la base de los valores compartidos sino que esto se cumpla también para el cliente interno.

• Que la alta dirección de la organización de seguimiento a la continuidad de la aceptación y desarrollo de los valores por los integrantes de la misma, para que en los casos necesarios sean corregidas las desviaciones.

Este tema de gran repercusión para las personas y para las organizaciones debe estudiarse profundamente y no solamente esto sino actuar consecuentemente tanto por nuestro prestigio y el de la organización, así como para garantizar buenos resultados de trabajo.

martes, 8 de junio de 2010

Clima organizacional

Son escasas las posibilidades para que una persona mantenga una conducta y comportamiento positivos, que garanticen un alto rendimiento y buenos resultados de trabajo, si su percepción sobre el clima organizacional influye hacia una baja motivación y una insatisfacción laboral.

La eficacia, la eficiencia, la productividad y la competitividad son elementos esenciales para que una organización obtenga buenos resultados de trabajo y para ello la conducta y el comportamiento de los recursos humanos son decisivos, jugando el clima organizacional un rol preponderante.


La percepción del trabajador, teniendo en cuenta factores sicológicos y otros externos al hombre, ejerce gran influencia en la determinación del clima organizacional que él observa.

El conocimiento del clima, a través de una retroalimentación adecuada, permite la toma de acciones correctivas en los casos necesarios, tanto estructurales al nivel de la organización como en cualquier subsistema de ésta, o de actuación de los directivos principales y demás jefes.

“El clima organizacional es un fenómeno relacionado con los factores del sistema organizacional y los elementos sicológicos y motivadores, de los trabajadores, percibidos por estos últimos y que determinan su comportamiento en la obtención de los resultados a alcanzar”.

jueves, 3 de junio de 2010

Administración efectiva del cambio

"Locura es seguir haciendo siempre lo mismo y esperar resultados diferentes"(Albert Einstein)

Cada día el cambio en las empresas y organizaciones se hace más evidente. Lo que resultó ayer, ya tal vez no resulte para mañana. Y es que en esta época, donde el mercado es una competencia, y donde la tecnología cada vez es más avanzada, es necesario estar a la vanguardia. Muchas veces en las organizaciones se hace difícil el adaptarse a los cambios. La resistencia al cambio en los empleados, en los clientes y en la alta jerarquía no se hace esperar... Ante esto, debemos ser nosotros los responsables de administrar efectivamente el cambio.

La Administración del Cambio es el proceso de transformación que asegura el éxito organizacional de la empresa reconociendo al cambio humano como una constante ante el avance acelerado de la tecnología de información y los cambios en las empresas.

La Administración del Cambio considera los procesos y actividades que ayudan a las organizaciones a adoptar cambios radicales, resultado de la implantación de nuevos procesos o soluciones tecnológicas.

Es importante que ante los cambios tan constantes que están enfrentando las empresas se determine su disposición al cambio y la de los actores de cada proceso. Porque es necesario darse cuenta y reconocer la problemática que está afectando a la empresa y al descubrir lo que origina la resistencia al cambio, es necesario cambiarlo por una solución positiva, que les permita comprometerse con un cambio de percepción para que pueda darse una nueva visión de la organización. Esto se logra por medio de dinámicas que promueven la sensibilización al cambio y el desarrollo humano.

La aplicación de la Administración del Cambio implica explorar y reconocer temores en los actores de los procesos, involucrar a toda la organización, crear conciencia del porqué de los cambios, formar líderes, transformar la percepción, fortalecer el trabajo en equipo y aprender a aprender.

El establecer una metodología para la Administración del Cambio permitirá reconocer lo que sucede, provocar un cambio de actitud y percepción en los colaboradores, llevarlo a la práctica del diario vivir y en consecuencia preparar a la empresa para enfrentar mejor los cambios.

lunes, 31 de mayo de 2010

El poder y los límites de los modelos mentales

Una de nuestras alucinaciones permanentes es la convicción de que el mundo que vemos es el mundo real. Según estudios neurocientíficos,descartamos la mayor parte de los
estímulos sensoriales que recibimos,utilizamos tan sólo una pequeña parte de la información de la que disponemos y nuestras mentes se encargan de recrear el resto. En otras palabras: lo que vemos no es lo que vemos, sino lo que pensamos que vemos. Y, además, lo que pensamos es lo que vemos.

Vivimos juntos en mundos separados.Todos otorgamos un significado a las cosas de manera similar, pero al mismo tiempo cada uno aporta una interpretación individual y subjetiva. Nuestros modelos mentales influyen en todos los aspectos de nuestras vidas, por ello necesitamos comprender su poder, poner a prueba su utilidad, sustituirlos cuando han perdido su validez y evitar aquellos que nos resultan contraproducentes por no adaptarse a nuestra forma de pensar. Con ello podremos transformar nuestro mundo y mejorar nuestras perspectivas.

viernes, 28 de mayo de 2010

Inteligencia Emocional

“Cualquiera puede ponerse furioso... eso es fácil. Pero, ponerse furioso con la persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto, y de la forma correcta...Eso no es fácil" (Aristóteles)

Como sucede con muchos de los nuevos enfoques gerenciales, los componentes de la inteligencia emocional, separadamente, no son nada nuevos. Se trata de temas que desde hace años son objeto de estudio e inclusive de programas de capacitación, tanto de directivos como de profesionales. Lo novedoso es su integración en un sistema coherente de actitudes y comportamientos que numerosas investigaciones evidencian que pueden proporcionar resultados exitosos en el desempeño individual, en las relaciones interpersonales, en el trabajo de dirección y en diferentes esferas de la vida.

El término inteligencia emocional se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos. Se trata de un término que engloba habilidades muy distintas-aunque complementarias-a la inteligencia académica, la capacidad exclusivamente cognitiva medida por el cociente intelectual.”

jueves, 20 de mayo de 2010

Capacitación Laboral

La capacitación laboral no es sólo lo que la persona aprende, sino lo que puede aplicar, reflexionando y accionando. La capacitación laboral es, al mismo tiempo una construcción de oportunidades y una respuesta educativa integradora, porque es capaz de satisfacer una necesidad de capacitación dentro de las posibilidades de un marco organizacional.
La capacitación laboral está centrada en la adquisición de saberes y competencias requeridas para obtener, generar o mantener un trabajo digno y para lograr mayores niveles de competitividad y una comprensión clara de los procesos productivos reales.

¿Qué es trabajar en equipo?

De por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepción. Es como un juego de fútbol: todos los miembros del equipo deben colaborar y estar en la misma sintonía para poder ganar. El futbolista no debe jugar por sí solo, tiene que tomar en cuenta el hecho de que forma parte de un equipo. Solemos pensar que el trabajo en equipo sólo incluye la reunión de un grupo de personas, sin embargo, significa mucho más que eso.

Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes. También es necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación entre cada uno de los miembros.