www.d2deados.com.ar

www.d2deados.com.ar

jueves, 28 de agosto de 2014

Analfabetismo Gerencial.


En función de la definición de la UNESCO de 1958 existen varios tipos de personas analfabetas. Una persona es analfabeta si no sabe leer ni escribir (nivel básico de analfabetismo), pasando por otros niveles (funcional, idiomático, informático, existencial). De acuerdo a esos contenidos, un analfabeto gerencial (funcional) es aquel que conoce los conceptos administrativos clásicos pero que ya no le sirven para hacer frente a los nuevos retos que se están sucediendo en el campo empresarial, porque no se ha preocupado por su propia actualización en el campo gerencial.

El gerente analfabeto, desde su nombramiento, se destaca por una clara definición de su posición jerárquica, con la cual subyuga a los trabajadores. Su fuente de poder está dada por una estructura autócrata y los modelos y métodos empleados por éste ya no son los que lo conducirán de manera efectiva a conseguir una posición de competitividad. Está satisfecho con los conocimientos adquiridos y no puede ser creativo, porque los cambios lo han dejado con sus capacidades limitadas.

El mundo de los negocios es dinámico, no estático, está sometido a los efectos de los constantes cambios que se suceden a cada momento. En ese sentido, el gerente debe actuar en consonancia, no puede permanecer estancado con lo poco que sabe. No puede estar esperando a convertirse en un analfabeto funcional, debe superar ese peligro.

El gerente debe ser capaz de enfrentar los desafíos de la nueva economía que requiere mayores niveles de formación. Se debe tener la capacidad de estudiar el futuro para comprenderlo y poder influir en él. De ahí que se debe poseer una visión global, sistémica, dinámica y abierta que explique los posibles futuros, no sólo por los datos del pasado sino fundamentalmente teniendo en cuenta las evoluciones futuras de las variables (cuantitativas y sobretodo cualitativas) así como los comportamientos de los actores implicados, de manera que se reduzca la incertidumbre, ilumine la acción presente y aporte mecanismos que conduzcan al futuro aceptable, conveniente o deseado.

La adaptación al cambio y una visión estratégica pasan a ser obligatorias y prácticamente decisivas. Ciertamente, muchas oportunidades para innovar o para desarrollar nuevas oportunidades de negocio consisten en enfocar los procesos empresariales, la manera de hacer las cosas, de una forma diferente, diversa de las convencionales.

Las habilidades que se han poseído son útiles, pero cada vez se siente la necesidad de aumentar el conjunto de herramientas gerenciales para ser un directivo de esta época. Por ello, el personal directivo actual debe familiarizarse con las nuevas habilidades que hoy exige la moderna gestión de las empresas. Estas habilidades le servirán para desempeñar de manera más eficiente su trabajo y gestionar adecuadamente los equipos, negociar con los clientes internos y externos y proveedores, mejorando el rendimiento de su área u organización.

Se requiere que la nueva gerencia defina y fortalezca estructuras organizativas innovadoras que superen los modelos clásicos del pensamiento administrativo. Los Gerentes deben promover la edificación de modelos acordes con las nuevas realidades. Por lo tanto, actualizarse se convierte en una necesidad ineludible para asumir los retos y desafíos impuestos por el competitivo entorno que les rodea.

viernes, 22 de agosto de 2014

Psicología Positiva.


Día a día vivimos atiborrados de novedades tecnológicas, upgrades, aplicaciones y tendencias, olvidando quizás que el verdadero crecimiento empresarial radica en la calidad humana de las personas que integran cada proyecto y los valores que los mismos manifiestan.

Teniendo en cuenta que un empleado promedia un tercio de su día en su oficina de trabajo y que un CEO o emprendedor le dedica casi 12 horas de su tiempo a temas relacionados con su actividad, es lo más común que si se carece de armonía en el clima laboral o surgen conflictos permanentemente, ese empleado o emprendedor rápidamente se verá afectado psicológicamente por las situaciones desbordantes.

Aquí es cuando el término “Psicología Positiva” cobra fuerza y se impone como una verdadera alternativa para prevenir posibles inconvenientes en el espacio laboral, y elaborar desde sentimientos positivos como la creatividad o la realización una guía de acción para lograr en cada rol laboral y en cada persona el ansiado crecimiento y éxito desde una startup, una pyme o una gran empresa.

En las organizaciones tanto las sensaciones positivas como las negativas tienen un carácter contagioso. Es por eso que incentivar, dar espacio para el crecimiento y cultivar personas con actitud entusiasta no sólo trasmitiría ese bienestar hacia sus pares y jefes, sino que sería un remedio infalible para evitar problemas y stress laboral.

Ahora bien, uno de los pilares fundamentales a la hora de obtener resultados satisfactorios es la capacidad de aplicar los contenidos teóricos o de origen conceptual a las pequeñas decisiones y actos de todos los días.

Ya sea pequeña, mediana o una gran corporación, el CEO, gerente de RRHH o dueño debe encargarse de pautar e implementar medidas que apunten al trabajo cooperativo e inclusivo que fortalezca la comunicación y permita un buen clima laboral.

Mucho se ha hablado del valor de la competitividad entre miembros de una empresa para promover la excelencia y elevar las capacidades individuales al máximo nivel, si bien es cierto que contar con una dosis de ambición favorece a la concreción de metas propuestas, y que la competencia es inherente al ser humano, hay que detenerse a examinar el tema para encontrar en uno mismo el equilibrio entre el propio crecimiento y el de los demás.

Atreverse a ir incorporando nuevas prácticas más humanizadas con respecto a los empleados es el gran paso para lograr un ambiente saludable y grato. Se pueden realizar encuestas anónimas o bien delegar en un responsable un revelamiento sobre aquello que los integrantes más anhelan.

Es popularmente sabido que una persona para crear y rendir al máximo debe distenderse y relajarse, por ello incorporar medidas que ayuden a renovar el aire no solo favorecerá la producción final sino que también fomentará relaciones interpersonales placenteras.

viernes, 15 de agosto de 2014

“La Comunicación Total” como Sistema de Organización.


El concepto más adecuado que sintetiza la nueva cultura o filosofía de empresa innovadora y eficaz es la Comunicación Total. Lo que implica una diferente forma de actuación y estilo empresarial, que debe potenciar las relaciones con su entorno, con los proveedores y clientes y, por supuesto, con y entre los propios miembros de la empresa.

Formulas: creación de estructuras horizontales y grupos de trabajo que consigan una gran fluidez en las comunicaciones, con la participación de todos en la consecución de los objetivos fijados.

Recuerden siempre el lema de las 3C: “La COMUNICACIÓN total cataliza el CONOCIMIENTO creando COMPETITIVIDAD”

“La COMUNICACIÓN TOTAL cataliza el progreso incrementando el conocimiento de la empresa al nivel personal, organizativo y tecnológico, especialmente en aquellos factores clave que consoliden las ventajas competitivas comprometidas de manera consensuada y que satisfagan en productos y servicios a los mercados y clientes estratégicamente elegidos, alcanzando y sosteniendo la excelencia en su competitividad e imagen ante la sociedad y su entorno”.

Claves para la consecución de una comunicación eficaz:
1. La participación de todos los empleados en grupos de fomento de la creatividad e innovación.
2. La participación activa del personal cualificado en los equipos de ejecución de proyectos de mejora.
3. La delegación de responsabilidades (“empowerment”) al máximo admisible según el nivel de conocimientos adquiridos.
4. El establecimiento de unidades de negocio con el máximo grado de autonomía en su gestión.
5. La formación en continuidad del personal en técnicas de comunicación y utilización de la telemática (convergencia entre las tecnologías de las telecomunicaciones y de la informática).
6. La utilización de sistemas de evaluación que premien la colaboración en creatividad y mejoras.
7. El disponer de un nuevo estilo de dirección y cultura empresarial que potencie la confianza y lealtad implantando la necesidad de comunicarse.
8. El facilitar todo tipo de comunicación con el los clientes, proveedores, competidores, y el entorno.

Abarcando el sistema empresarial citado existe el sistema del entorno que encierra todo lo relacionado con la comunicación externa de la organización con el entorno comercial, es decir: el mercado, los clientes, proveedores, asesores, etc.

Es de rigor, que todos estos sistemas deben ser intercomunicados por medio de un sistema de comunicación que permita una permuta de información totalmente fluida y de ida y vuelta, apoyándose en las nuevas tecnologías y sistemas informáticos y de telecomunicaciones que facilitan la transmisión de datos y la comunicación escrita, hablada y de imagen en tiempo real.

Teniendo en cuenta la complejidad del sistema empresarial y el del entorno, y siguiendo las claves anteriormente mencionadas, para la implantación de una Comunicación Total en una organización empresarial habrán que crearse estructuras horizontales con un mínimo de niveles jerárquicos (a poder ser no más de tres) y diversos grupos de trabajo que consigan una fluidez en las comunicaciones internas, externas e informales, creando un espíritu de trabajo y actitud positiva hacia la consecución de los objetivos o misiones prefijadas con la participación de todo el personal, en un clima de mutua confianza y altamente motivados.

Con esta estructura empresarial sumamente horizontal y concebida como empresa panal altamente intercomunicada, habiendo potenciado el trabajo en equipo, es obvio que se desarrolla una sinergia en la comunicación del conocimiento y la creatividad e innovación aplicadas para satisfacer las necesidades captadas a los clientes.

El secreto reside en potenciar la comunicación, interna y externa, al máximo.

En resumen, creemos que el reto del futuro empresarial está en la búsqueda inmediata de potenciar la Comunicación Total; utilizando los últimos dispositivos telemáticos, cambiando su estilo de mando o dirección y cultura empresarial, y reorganizando sus estructuras y procedimientos, además de establecer un adecuado sistema de formación interna y externa que permita la evolución hacia una excelencia en la gestión que logre captar las necesidades de los clientes y satisfacerlas, junto a mantener satisfecho al personal y crecer en rentabilidad.

viernes, 8 de agosto de 2014

¿Porque es importante el seguimiento de las incorporaciones de personal?


Con el proceso de incorporación, tenemos que intentar facilitar al recién incorporado a nuestra empresa toda la información necesaria para que pueda conocer mejor la organización en la que acaba de integrarse (estructura propia, organigrama, valores, normas, etc.) y el contexto en donde va a desempeñar su puesto de trabajo (funciones, tareas, miembros de su equipo, etc.).

Se debe lograr evitar la desorientación inicial del recién llegado, su mala adaptación y, en consecuencia, conseguir su participación en el grupo, en el menor tiempo posible.

Una vez que se han incorporado los nuevos miembros, comienza el periodo de prueba.

Este periodo no consiste solamente, en detectar los puntos débiles reales del nuevo empleado, para tener criterios objetivos que fundamenten su despido, dado que, si ocurre esto, en algún momento hemos realizado mal nuestra labor.

Hay que plantearlo además de como un periodo de evaluación y análisis constante, como un tiempo en el que debemos planificar las acciones necesarias para conseguir que el recién incorporado supere y consiga eliminar sus puntos débiles y potenciar al máximo los puntos fuertes del mismo.

Tenemos que poner en marcha el plan de formación y adaptación al puesto de trabajo a desempeñar por el nuevo empleado, que tiene que estar totalmente preparado, con antelación previa a su incorporación, para que funcione adecuadamente, y aun así, siempre pueden surgir imprevistos y cambios necesarios.

La formación o training va a permitir adquirir al seleccionado un mejor conocimiento de la coordinación y relación de su puesto de trabajo con los del resto de su equipo o con otros departamentos.

Y a nosotros nos va a permitir empezar a ver si lo esperado y demostrado a lo largo del proceso selectivo, era real o simple estrategia.

Para los puestos de nivel bajo e intermedio tenemos que tener herramientas estandarizadas para evaluar objetivamente durante el periodo de prueba el rendimiento de cada nuevo empleado.

Por que en muchas empresas el periodo de prueba no es más que un simple formalismo, en el cual nadie evalúa seriamente la adaptación del nuevo empleado, y una vez pasado este periodo más que suficiente, es cuando alguien de la organización manifiesta, la falta de valía del nuevo, y entonces la solución es más traumática y negativa para ambas partes.

Hay que establecer un calendario con fechas concretas para estimar de forma objetiva y poder dar una respuesta definitiva, sobre la superación o no del periodo de prueba, por parte de cada candidato.

Para puesto de alto nivel o responsabilidad, recomiendo no establecer un sistema de evaluación que marque plazos específicos de integración. Es mejor utilizar directamente un sistema de resultados a determinado plazo (corto, medio o largo) según la responsabilidad que genere cada puesto.

Hay que realizar diversos controles e informes, que podemos realizar usando diferentes sistemas, de observación directa, entrevistas de seguimiento, etc.

Si los informes que hemos realizado inicialmente con los presentados al final de este periodo han sido negativos, ejerceremos lamentablemente el derecho de dar por finalizada la relación contractual.

Es importante recordar que el proceso selectivo se compone de diversas fases, hasta que no han finalizado todas ellas, no lo podemos dar por concluido.

Nuestros servicios:

1. Búsqueda y Selección.


Concebimos nuestro servicio como una herramienta clave para ayudar a nuestros clientes a alcanzar sus metas.

Reclutamiento
Selección de Curriculums
Entrevistas Personales
Evaluación de Candidatos
Seguimiento de las Incorporaciones

2. Búsqueda y Selección Estratégica.

El éxito de nuestro servicio se basa en la especialización del más exigente sistema de búsqueda y selección del mercado, con el propósito de satisfacer las demandas particulares de cada uno de los proyectos de nuestras empresas cliente.

Brindamos servicios a medida, con la más alta calidad de prestación y efectividad, para favorecer la optimización de costos.

Es por eso que trabajamos en forma conjunta y personalizada por definir soluciones alineadas con la estrategia de su negocio.

3. Búsqueda y Selección Simple a Empresas Clientes.

Donde brindamos a aquellas Empresas clientes de D2 la posibilidad de expandir su plantilla de personal a bajo costo.

Reclutamiento
Selección de Curriculums
Entrevistas Personales
Evaluación de Candidatos