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miércoles, 26 de diciembre de 2012

Consejos para motivar a los trabajadores los últimos días del año.


Uno de los problemas más complejos, entre otros, de las empresas consiste en la desmotivación de los trabajadores. Esto puede repercutir en la producción, la cual baja. Por ello, los jefes deben entender al equipo y saber qué hacer para motivarlos en estas semanas, tomando en cuenta que tan poco queda para finalizar el año.

En esta época es importante reforzar en las empresas los conceptos de compromiso organizacional e identificación con la empresa, mediante actividades que permitan a los colaboradores ser reconocidos por sus logros y sentirse parte del lugar donde trabajan.

1. Cierre del proceso. Realizar una evaluación anual, una medición de los objetivos planteados y ver cuáles fueron las metas logradas, ayudará a los colaboradores a sentirse parte de éxito de la empresa.

2. Reconocer los logros. Para tener trabajadores motivados y comprometidos, es importante que sus logros sean reconocidos por la empresa, que se agradezca por las metas cumplidas y que exista un feedback constante. El reconocimiento puede ser público o de manera personal mediante bonos, premios o distinciones.

3. Realizar actividades de fin de año. La celebración de navidad y cierre de año permiten que los colaboradores se distraigan, tengan un momento de distensión y ayuda a sacar a los trabajadores del contexto laboral diario motivándolos porque se encuentran en una situación distinta y amena.

4. Integrar a la familia. Durante las celebraciones y premiaciones de fin de año, es positivo integrar a la familia que es el soporte que está detrás de los colaboradores. Así los familiares pueden conocer los logros y sentirse participe de la organización.

5. Rol del jefe. Es conveniente que el jefe sea un apoyo constante durante este periodo, que motive, potencie lo positivo y promueva un discurso desde lo emocional a lo racional.

martes, 18 de diciembre de 2012

8 consejos para gestionar el cambio.


“La verdadera transformación de una empresa se da cuando la gente al interior cambia por completo y se decide a dar lo mejor de sí mismo para el aseguramiento del propósito y visión del negocio”.

¡Para lograr lo anterior se requiere que los líderes hagan lo necesario para liberar el potencial de sus colaboradores y permitan que el cambio ocurra!

¿Cómo es que aún planeando no se logran los resultados deseados?

La gran realidad, es que buscamos las mejoras en procesos, en sistemas, en tecnología incluso o a través de mejores financiamientos para nuestras operaciones, pero pocas veces buscamos la mejora a través de nuestra gente. ¿La razón? Es más complicado cambiar a una persona que una máquina, las actitudes y compromisos por tecnología. Nos cansa trabajar en ello porque dependemos de la decisión de los demás para obtener el compromiso más alto con relación a aquello que hemos definido en nuestro Plan de Negocios.

El único camino viable y sostenido para cambiar cualquier circunstancia en su organización es a través de su gente. Pero requiere de su voluntad para realizar el cambio junto con ellos porque es usted quien comanda el cambio de los demás a partir de mostrar un cambio congruente en sí mismo.

No basta con tener una visión clara solamente del punto de referencia a donde queremos llegar, se trata de tomar decisiones que nos permitan llegar de la mejor manera, de decidirnos a actuar en congruencia con lo pretendido rápidamente y sin tapujos. Se trata de soltar nuestros miedos y avanzar de manera sostenida en la búsqueda de mejores cosas para usted y su organización.

A la cumbre no llegará sólo, tendrá que ir acompañado de aquellos que han decidido subir junto a Usted y se han comprometido con el propósito de pisar la cima. Apunte alto en éstas actividades una vez que tenga definido el ENFOQUE correcto para Usted y su Empresa:

1. Seleccione talento, no cubra vacantes.
2. Quítese de su vida el peso de quien no quiere ir a su lado.
3. Teniendo la gente adecuada para hacer las cosas de la mejor manera, comprométase a trabajar en equipo con ellos.
4. Dirija adecuadamente.
5. Entrene constantemente.
6. Apoye sin recato.
7. Faculte a las personas.
8. Entréguese al cambio.

“No se pueden transformar las organizaciones a menos que ocurra un cambio en cada una de las personas que la integran”. Es ésta la labor del líder, ahí debe puntualizar su compromiso.

martes, 11 de diciembre de 2012

Cómo escribes?


En una época en que los puestos de trabajo requieren cada vez mayor especialización y versatilidad, el mercado tienta al profesional a actualizarse en forma permanente, omitiendo muchas veces la evaluación de los conocimientos más elementales.

Tanto en el ámbito empresarial, como en todas las áreas de nuestra vida cotidiana, resulta fundamental contar con las herramientas necesarias para comunicarse con claridad, teniendo en cuenta el objetivo de nuestro mensaje y las características del público que lo está recibiendo. Las emisiones verbales nos permiten ciertas licencias idiomáticas, por su carácter de efímeras, pero es fundamental la forma en que son acompañadas por el lenguaje gestual.

En cambio, los mensajes escritos tienen un carácter de permanencia que nos lleva a ser extremadamente cuidadosos con la forma en que los aplicamos. Un texto impreso puede leerse un sinnúmero de veces. Nos da tiempo a pensarlo, analizarlo. Para que el significado que quisimos darle sea el mismo que interpreta el lector, debe estar enunciado claramente.

Ahora bien, expresarse con propiedad ¿está pasado de moda? La demandada síntesis de los mensajes ¿nos habilita para trasgredir algunas reglas del idioma español? El uso correcto de la palabra escrita ¿alejará de nuestro mensaje al público más joven?
Desde luego, la respuesta a todos estos interrogantes es: “NO”. Cada persona recibe a diario un importante volumen de información, que debe procesar rápidamente de acuerdo a sus gustos e intereses. Los mensajes que tendrán mejor llegada serán aquellos que sean, por un lado, atractivos (creatividad en la forma y/o el contenido) y, por otra parte, claros. Esto es fundamental. Un texto bien escrito debe leerse fácilmente, sin dar lugar a dobles interpretaciones. Una mala redacción, además de perturbar la comprensión, afectará directamente nuestra imagen.

Manejar correctamente el lenguaje ayuda incluso a organizar mejor las propias ideas y, por ende, favorecer relaciones laborales más saludables. Le ahorrará tiempo en explicaciones posteriores y generará una imagen positiva en sus destinatarios.

Si no nos relacionamos adecuadamente con nuestros diferentes públicos (externos e internos), todo habrá sido en vano.

Hoy, escribir bien puede incluso marcar la diferencia. Es la base de toda buena comunicación.

miércoles, 28 de noviembre de 2012

Cómo nos comunicamos con nuestros clientes?


Toda persona que trabaja dentro de una empresa y toma contacto con el cliente, la misma aparece identificada como si fuera la organización misma.

Estadísticamente está comprobado que los clientes compran buen servicio y buena atención por sobre calidad y precio. Brindar un buen servicio no alcanza, si el cliente no lo percibe.

Para ello es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos que hacen a la atención al público.

* Cortesía: Se pierden muchos clientes si el personal que los atiende es descortés. El cliente desea siempre ser bien recibido, sentirse importante y que perciba que uno le es útil.

* Atención Rápida: A nadie le agrada esperar o sentir que se lo ignora. Si llega un cliente y estamos ocupados, dirigirse a él en forma sonriente y decirle: "Estaré con usted en un momento".

* Confiabilidad: Los cliente quieren que su experiencia de compra sea lo menos riesgosa posible. Esperan encontrar lo que buscan o que alguien responda a sus preguntas. También esperan que si se les ha prometido algo, esto se cumpla.

* Atención Personal: Nos agrada y nos hace sentir importantes la atención personalizada. Nos disgusta sentir que somos un número. Una forma de personalizar el servicio es llamar al cliente por su nombre.

* Personal Bien Informado: El cliente espera recibir de los empleados encargados de brindar un servicio, una información completa y segura respecto de los productos que venden.

* Simpatía: El trato comercial con el cliente no debe ser frío y distante, sino por el contrario responder a sus necesidades con entusiasmo y cordialidad.
Cuando nos comunicamos con alguien no solamente emitimos un mensaje, también recibimos una respuesta y nuevamente comunicamos ante esa respuesta. Todo ello se realiza con palabras, gestos, pensamientos y sentimientos. Las comunicaciones comprende el conjunto de actividades que se desarrollan con el propósito de informar y persuadir, en un determinado sentido, a las personas que conforman los mercados objetivos de la empresa.

miércoles, 21 de noviembre de 2012

TIEMPO!!!


La importancia formidable que es el tiempo, como recurso disponible al alcance de cualquiera, que salvo en honrosas excepciones, no se lo llega a interpretar y menos dimensionar dentro de las organizaciones.

Una de las claves para dimensionar este recurso es sacarlo del análisis convencional y ponerlo como parte de la visión estratégica como un recurso más que requiere ser gestionado. El potencial del mismo se empieza a visualizar cuando desde aquella visión empezamos a entender que en definitiva cualquier servicio y/o producto que comercializamos va estar relacionado con las horas de las personas y/o equipos utilizados en dichos procesos influenciando así sobre el costo de dicho producto y/o servicio. Por lo que cualquier pérdida de tiempo o mala administración de dicho recurso impacta directamente en nuestros ingresos y por ende en el futuro del negocio.-
Muchos otros activos son recuperables y pueden utilizarse en algún propósito alternativo o compensarse, pero con el tiempo no se puede hacer lo mismo. A pesar de que este recurso es extremadamente valioso por que va directo al agregado de valor, es uno de los activos que en las empresas se maneja con poco cuidado y ello puede ser así porque el tiempo no aparece en los cuadros de pérdidas y ganancias o porque parece ser gratis. Pero si está claro que El Tiempo es un activo administrable, y dependiendo de la manera que lo hagamos puede generar la diferencia de una buena gestión.

Esto explica la importancia de avanzar con herramientas internas de manera tal que cada uno de los involucrados en los procesos se mentalice en el impacto del RRTT y que es necesario complementar el criterio para que no sea solo de administración, si no que en el lugar donde ocurren las cosas y estén los detalles se lo entienda como una “Perdida”. Por ello que existen herramientas particulares y otras generales que conllevan directamente a involucrar a personas y equipos de trabajo.

miércoles, 14 de noviembre de 2012

Comunicación Empresarial.



Comunicación empresarial o corporativa es la comunicación que proviene de una empresa, ONG, organización o instituto y se dirige a sus distintos públicos-meta.

Éstos pueden ser internos (empleados, accionistas, etc.) o externos (clientes, medios de comunicación, gobiernos, agrupaciones empresariales, universidades, público en general, etc.)

La comunicación empresarial, por tanto, sirve de vínculo entre una organización y su público-meta.

La comunicación empresarial tiene que ver con la gestión de las percepciones, una eficaz y oportuna difusión de la información, una imagen corporativa positiva y una relación positiva con todos las partes interesadas. Todos ellos necesitan tener una buena imagen y excelente reputación.

Hoy en día, debido al fácil acceso a la información y la creciente competencia, la gestión de la reputación ha cobrado aún más importancia.

Por lo tanto, la comunicación empresarial o corporativa es una función cada día más importante.

La época en que la comunicación empresarial consistía en cenar con los clientes ha pasado. Ahora se ha convertido en un arte y una ciencia para gestionar percepciones.

jueves, 8 de noviembre de 2012

Marketing para pequeñas Empresas


Es bien cierto que vivimos en un mundo cada vez más global y mediatizado y tanto las nuevas tecnologías como las estrategias están invadiendo cada vez con más fuerza los mercados, sin embrago existe todavía la creencia de que en las pequeñas empresas no necesitan en absoluto del marketing, y esto es grave.

Toda empresa por muy pequeña que sea debe de emplear herramientas tanto internas como externas que le permitan llegar a alcanzar la máxima rentabilidad.

Muchas pequeñas empresas no le dan realmente el valor al marketing que se le debe de dar, hacen negocio de la forma más tradicional sin ni siquiera darse cuenta que están haciendo marketing de la forma más rustica que existe. Sin embargo cada vez que se les habla de una estrategia de marketing piensan que esto es poco rentable y no lo ven desde el nivel monetario sino en el desgaste de tiempo que esto les puede suponer.

El marketing en cualquier empresa sea pequeña o grande va desde plantearse los objetivos a corto y largo plazo, hacer un análisis de su realidad interna y externa, delimitar bien al mercado y saber cómo es que queremos ser percibidos y con todo esto desarrollar estrategias de trabajo para poder conseguir todo aquello que nos estamos trazando.
Sé que suena muy fácil, pero realmente lo es, hacer bien un plan de marketing no depende del tamaño de la empresa sino de los alcances de la misma, utilizar los medios que ésta tenga y con los cuales pueda cumplir los objetivos que se han propuesto.

El utilizar cada vez más a menudo las herramientas que el marketing nos da, es algo que vemos con más frecuencia, pero desgraciadamente, este uso es en ocasiones desmedido y sin un fin en específico. La comunicación como tal es una de las más grandes herramientas que provee el marketing y la peor utilizada de todas, en muchas ocasiones no se tiene si quiera claro cuál es el mensaje que se quiere dar. Los empresarios no se han puesto a pensar qué es realmente lo que quieren decir a su público y desgraciadamente no tienen claro si quiera cuál es ese público al que quieren llegar.

Entendemos que el crear y echar a andar una empresa es obviamente porque se cree que existe una necesidad a cubrir tanto geográfica como materialmente, pero pocas veces realmente nos ponemos a estudiar y analizar la verdadera necesidad, el mercado que tiene dicha necesidad y si nuestra empresa será capaz de cubrir esa necesidad.

Reiterando, es tan fácil hacer marketing, es perderle el miedo y es aprovechar el uso que le podamos dar para que nuestra empresa sea más rentable, tenga mucho más presencia en el mercado, que cumplamos los objetivos que nos trazamos desde un principio y que eventualmente vamos forjando.

Planeemos, desarrollemos estrategias y tácticas para crear y desarrollar mercados, con los medios que se posean y sin importarnos el tamaño de nuestra empresa, teniendo en cuenta y estando consientes que todos aquellos que venden algo u ofrecen algún servicio hacen marketing.

jueves, 1 de noviembre de 2012

El trabajo en nuestras vidas.


El trabajo, como actividad, es esencial en la vida de todos, debido a que constituye un aspecto central en su campo psicológico y de su espacio vital.
El trabajo presenta diferentes funciones, muchas de las cuales son psicosociales. Representa una fuente que puede dar sentido a la vida, ya que permite a las personas realizarse personalmente a través del mismo. A su vez, logra representar una fuente de auto-estima y realización personal. Por este motivo es que supone una experiencia vital significativa para los sujetos.
Es necesario resaltar la fuente económica, que implica un doble significado para el ser humano: por un lado, permite mantener un mínimo de supervivencia; y por el otro, conseguir bienes de consumo. Le permite garantizar su independencia económica y control de su vida, así como la elección de actividades de tiempo libre.
El trabajo implica oportunidades para la interacción y los contactos sociales, nos permite ampliar los vínculos más allá del núcleo familiar.
A nivel intelectual, personal, interpersonal, en el trabajo en equipo y en el contacto con diferentes personas, desplegamos capacidades para llevar a cabo funciones diversas.
En todo lugar donde su función de transmitir normas, creencias y experiencias sociales el trabajo tiene un papel socializador muy importante.
El trabajo, como se dice comúnmente, dignifica, nos permite desarrollar diferentes cualidades de nuestra personalidad que quizás no conocíamos. Pero es importante comprender que todo lo que allí hagamos lleva nuestra marca, nos transforma como personas, nos permite aprender, conocernos.

jueves, 25 de octubre de 2012

Grupos formales e informales en el trabajo.


Desde que el hombre se estableció en la tierra y gracias a su instinto de sociabilizar, se han formado grupos, con el paso del tiempo se pudo definir que era un grupo, estudiar y deducir que tipos de grupos existen, actualmente el saber más acerca de los grupos formales e informales que surgen en las empresas, es importante, ya que con ello se puede comprender mejor a todos estos para lograr una sinergia entre todos y llevar a las compañías al éxito; porque sin duda alguna el personal de una empresa es vital para esta y de su buen funcionamiento depende el buen funcionamiento de la organización.
La formación de grupos de trabajo es una tarea difícil hoy en día si se quiere alcanzar el éxito organizacional, pero es común que se deje a un lado a los grupos informales tanto en importancia para la organización como en importancia que tienen dichas formaciones para las necesidades sociales de los colaboradores dentro de la organización; ya que dichos grupos son un soporte social que los grupos formales no pueden abarcar. Por lo tanto es de gran importancia la existencia de los grupos formales ya que son los que dirigen a la organización al éxito, pero en contraparte y complemento los grupos informales satisfacen las necesidades sociales de los individuos en la organización.
Actualmente las empresas al estar en la búsqueda constante como mantenerse en este ambiente tan cambiante están integrando a sus organizaciones el termino equipos de alto rendimiento, estos son grupos de personas que no sólo obtienen sus objetivos inmediatos de productividad de un determinado bien o servicio, sino que además son capaces de crear las condiciones para mantener o aumentar su rendimiento de forma sostenida.
Después de todo lo anterior se concluye que trabajar en equipo aporta mayores beneficios que trabajar de manera conjunta, además de que siempre se forman distintos tipos de grupos en una empresa, pero que es tarea de la alta dirección lograr la unión de todos estos grupos para que trabajen a la par en el logro del éxito de la empresa ya que si no se les toma en cuenta a todos estos pueden repercutir negativamente en la organización y provocar serios problemas para la misma, logrando un equilibrio entre las metas de todos los grupos, se puede lograr la cohesión con el fin de logro de metas compartidas.
La integración de los equipos de alto rendimiento a las empresas hoy en día es fundamental para mejorar el funcionamiento de la compañía, y es un tema que por ser reciente tiene mucha área de oportunidad para poder trabajar.

lunes, 22 de octubre de 2012

Responsabilidad Social Empresarial

¿Qué es la RSE (Responsabilidad Social Empresarial)?
Es la integración voluntaria de las preocupaciones sociales y medioambientales en las actividades de las empresas y en las relaciones con sus diversos grupos de interés.
En general, la RSE se caracteriza por los siguientes aspectos:
 Práctica empresarial responsable.
 Iniciativas voluntarias que van más allá de la normativa legal y de las obligaciones contractuales.
 Actividades beneficiosas para los trabajadores, otros grupos de interés (incluida la sociedad como tal) o el medioambiente.
 Con una contribución positiva para un grupo objetivo, al tiempo que minimiza los efectos negativos en otros (incluido el medioambiente).
 Actividades de carácter regular más que de carácter puntual (esto es, relacionadas con la estrategia de negocio).
¿Por qué aplicar la RSE en las Pymes?


Aunque la RSE suele ser analizada en el contexto de las grandes empresas, es también una herramienta estratégica para aumentar la competitividad de las Pymes. Sin embargo, su impacto no suele poder expresarse en datos concretos y no suele manifestarse en el corto plazo.
La RSE puede influenciar positivamente la competitividad de las Pymes de las siguientes formas:
 Mejora de los productos y/o procesos de producción, lo que resulta en una mayor satisfacción y lealtad del cliente.
 Mayor motivación y fidelidad de los trabajadores, lo que aumenta su creatividad e innovación.
 Mejor imagen pública, debido a premios y/o a un mayor conocimiento de la empresa en la comunidad.
 Mejor posición en el mercado laboral y mejor interrelación con otros socios empresariales y autoridades, mejor acceso a las ayudas públicas gracias a la mejor imagen de la empresa.
 Ahorro en costes e incremento de la rentabilidad, debido a la mayor eficiencia en el uso de los recursos humanos y productivos.
 Incremento de la facturación/ventas como consecuencia de los elementos citados.

lunes, 15 de octubre de 2012

15 consejos de marketing para el pequeño comerciante.

¿Su negocio no funciona como debiera? ¿Podría ir mejor?

No hace falta gastar excesivo dinero en publicidad, que no sabes si va a tener resultado. Entonces, empiece a seguir estos sencillos pasos y mejoraremos su negocio de forma conjunta.

1. Identifícate:
- ¿Quién eres?¿Cómo te conocen?
- ¿Quién quieres ser?
- Mírate con sinceridad. Conoces tu mercado. Analízalo. ¿Qué falta en ese mercado y que sobra en tu municipio? ¿Estas dentro de tu sector perfectamente definido u ocupas un espacio intermedio entre todos los de tu ramo?.
2. Especialízate:
- Si frente a ti se establece un comercio especializado ¿Qué vas a hacer? Tienes que estar preparado. Una de las mejores formas es: la especialización.
- Si es una librería, en libros o en mochilas y papelería de moda, si es una tienda de ropa infantil, en infantil casual o formal; si es una herboristería, en cuidado del cuerpo o alimentación natural ó sanación…
3. Revisa tu producto:
- ¿Te demandan a menudo cosas que no tienes?
- ¿Entran y no encuentran lo que van buscando?
- ¿Ese producto entraría dentro de lo “que quieres llegar a ser”?
- ¿Hay productos que no salen ni aunque los rebajes de precio o los pongas en primera línea?
- Escucha a tu cliente para poder satisfacer sus necesidades
- ¿Pueden encontrar el mismo producto en un gran supermercado? Entonces tienes que especializarte y llegar donde ellos no llegan.
- ¿Pueden encontrar el mismo producto en una tienda cercana especializada, e incluso con mayor surtido e información sobre sus propiedades? Especialízate y se única en lo que ofreces; cuando menos en una gama de lo que ofertas.
4. Revisa tu distribución:
Directa, por encargo, hago pedidos a través de Internet o teléfono, me sirven a tiempo las reposiciones?
- ¿Sigues comprando todo mediante distribuidor – representante? Si es así, te saldrá mas caro que a tu competencia.
- Para comprar más económico, hay que moverse, mirar constantemente ofertas en Internet o en otros medios, viajar y conseguir la mejor relación calidad – precio para poder ofrecérsela a nuestros clientes.
5. Revisa tu precio:
- Los márgenes según productos, han variado con el tiempo: unos hacia arriba y otros hacia abajo. ¿Lo has hecho tú?
- Un precio más alto que en otros establecimientos sólo se puede justificar (y parcialmente) con un trato “exclusivo” al cliente acompañado de un asesoramiento profesional. De otra forma estaremos allí, sólo para emergencias.
6. Revisa tu escaparate e interior (iluminación, limpieza, escaparate):
- Un escaparate (e interior) sucio o poco iluminado NO VENDE. Un escaparate desordenado indica dejadez. En este detalle merece la pena invertir. Si esto lo descuidas, olvídate del resto.
7. Convierte tu tienda en un punto de encuentro en la medida de lo posible y trata a cada cliente como si fuera el único. Fidelízalo.
- Crea foros
- Comparten intereses comunes…
- Un trato personalizado que nunca podrán encontrar en establecimientos de mayor tamaño.
- Un compromiso.
- Una demostración del producto.
- Ten pequeños detalles de vez en cuando con clientes fieles.
- Recoge sus quejas o recomendaciones y dales salida en la medida de lo posible.
- Haz encargos y cúmplelos.
- Asesora.
8. Promueve acontecimientos locales:
- Únete a la fiesta popular, que en tu establecimiento vean que estas con todo el mundo, que eres uno más de celebración.
- Publicítalo en tu escaparate (algún motivo o detalle)
9. Se accesible y servicial:
- Estate disponible para clientes y proveedores: para lo bueno y para lo malo
- Si vendes lo mismo y a precios similares que una tienda más grande y conocida, pero ellos no tienen apenas atención al cliente, y tu sí, tienes que saber que el cliente se sentirá más a gusto en donde alguien le pueda aconsejar o donde pueda ir a preguntar dudas, y no en un lugar en donde hay que buscar a un dependiente. Nuestra principal arma con respecto a las grandes tiendas es el servicio.
10. Regala lo que te sobra:
- Si no te ves capaz de venderlo, por mucho que te costase fue un error. Desembarázate de ello: regálalo mediante promoción o como detalle, para obsequiar al cliente fiel o para provocar que por medio de un regalo te compren otro producto.
11. Haz que los grandes clientes hablen de ti:
…y no tu de ellos. Hazles tú la competencia, porque sabes más de lo tuyo, porque eres capaz de conseguir el mejor surtido en…, porque conoces como va a evolucionar el mercado, porque has innovado y hecho algo original…
12. Déjate ver, tocar y sentir:
- No empieces con que no se puede tocar nada, porque se irán a cualquier otro establecimiento, en el que si pueden tocarlo sin que les miren de reojo, les pongan mala cara o les riñan.
13. Llega a acuerdos:
- Con tiendas del mismo ramo de otras asociaciones, con las de otras ciudades...Intentad comprar en común de forma que podáis llegar a descuentos sobre compra y presión de cara al proveedor.
14. Usa Internet:
- Te mantendrá en contacto con el mercado, y sabrás hacia donde se dirige
- Conocerás de primera mano subvenciones, precios de otros establecimientos, promociones, innovaciones…
- Podrás realizar pedidos y reposiciones con facilidad y enterarte de las ofertas de diferentes empresas en un momento dado que no viene nadie a ofrecértelas
15. Si vas a dar un giro, publicítalo entre tus clientes potenciales:
- De forma local y vistosa
- Que no sea caro, puesto que no sabes el resultado
- Mensaje corto y claro

viernes, 12 de octubre de 2012

Minimiza los riesgos de tu inversión mediante un buen plan de negocios.


Es indispensable plasmar de manera ordenada la idea del proyecto para que la persona invierta sin riesgo.

El camino del emprendimiento tiene su punto inicial cuando una persona ve una oportunidad, desea generar dinero extra o su vocación lo motiva crear una nueva actividad fructífera. Es importante aclarar que el concepto de emprendedor no se reduce únicamente a la acción de establecer un nuevo negocio.

Cualquiera que sea el caso, inmediatamente después de haberse convencido de la idea, el emprendedor debe explorar el terreno antes de aventurarse, eso incluye la necesidad de plasmar su idea en un plan de negocios, ya que es sencillo pensar que hacer pero complicado saber cómo. El plan de negocios es algo que funciona como una guía para que el emprendedor describa su propuesta de negocios y planifique la estrategia a seguir.

También es recomendable elaborarlo cuando el negocio ya está en marcha, para evaluar la posibilidad de lanzar un producto novedoso o incursionar en un mercado distinto entre otras cosas.

Un empleado que desee presentar a sus superiores una propuesta para implementar un nuevo proyecto en la empresa en la que labora deberá utilizar esta valiosa herramienta para darle credibilidad a su idea.

La importancia de elaborar un plan de negocios es crítica. El plan puede ser utilizado para distintos fines, y de ahí que no haya una receta para elaborarlo. Puede tomar diversas formas y su extensión varía según cada proyecto.

martes, 9 de octubre de 2012

Las competencias más valoradas.


Capacidad de adaptación: Una cualidad imprescindible, ya que permite una mejor integración y relación de los equipos de trabajo, clientes y proveedores. La alta tolerancia a los cambios y pronta adaptación a ellos es una virtud muy deseada por los empresarios.

Lealtad: Las empresas buscan candidatos familiarizados con los códigos de conducta dentro de la organización, y las personas con experiencia dentro de la empresa son la rentabilización de una inversión que ya se ha realizado. Promocionar a trabajadores internos para los puestos que se liberan en estratos más altos resulta menos oneroso que acudir al mercado.

Polivalencia: Un empleado con habilidades en diferentes campos y que pueda desempeñar trabajos en diversos puestos y abarcar más fases dentro del proceso de producción.

Proactividad: Valioso es el trabajador, que toma la iniciativa en el desarrollo de proyectos creativos y asumir las responsabilidades que esos proyectos implican, siempre rodeándose de un halo de positividad y optimismo.

Capacidad de trabajo: una condición más escasa de lo que parece, el empleado capaz de concentrar sus energías en su tarea y llevarla a cabo aunque ello implique más esfuerzo de lo normal.

Capacidad de Negociación: Con independencia de la formación académica y profesional, las compañías seleccionan candidatos con capacidades para alcanzar negociaciones y mejorar las condiciones costo – beneficio.

Habilidades interpersonales: Muy necesarias para mantener un clima positivo de organización, una comunicación fluida y un alto nivel de trabajo en equipo. Las relaciones con clientes y proveedores también se ven beneficiadas con un trabajador con buenas aptitudes para las relaciones sociales.

martes, 2 de octubre de 2012

Y usted, ¿por qué trabaja?

Algunos lo hacen sólo por dinero. Otros, encuentran en su trabajo una satisfacción en sí misma. Lo cierto es que para maximizar la productividad, es necesario adentrarse en la motivación de las distintas clases de personas...

Una aproximación antropológica o humanística al problema de la productividad debe comenzar por una pregunta sobre la finalidad que se busca al trabajar.

En efecto, si pretendo que las personas trabajen más y mejor, debo antes saber por qué trabajan. Y también debo descubrir si la finalidad o motivación por la que lo hacen es lo suficientemente valiosa para mejorar la calidad y cantidad del trabajo, meta última de la productividad.

El hombre puede estar animado por varios tipos de motivación:

1) Motivación extrínseca

La motivación extrínseca se encuentra relacionada con lo que el trabajador puede obtener de los demás con su trabajo. En principio, cuando trabajan, las personas buscan la propia subsistencia y el bienestar material (léase "tener más").
Sin embargo, por sorpresivo que pudiera parecer, la motivación extrínseca no es la mejor razón por la que se ha de buscar la productividad. Es más, ni siquiera la aumenta (incluso, puede perjudicarla).
Cuando el trabajo se considera algo ajeno a mí, una carga que debo aceptar para obtener aquello que deseo, acaba por convertirse en un costo. Y, aplicando la ley según la cual todo costo debe minimizarse, me las arreglaré para trabajar lo menos posible.

2) Motivación intrínseca

La motivación intrínseca se refiere a lo que se obtiene en sí del trabajo mismo. Esta motivación es de un orden superior a la extrínseca porque, en ella, el trabajo provee el medio más propicio para desarrollar nuestras mejores capacidades, ampliar los espacios de nuestra perfección y desplegar el horizonte humano que tenemos por delante.
En este caso, el trabajo resulta intrínsecamente motivador. Sólo una cultura que haga ver los valores positivos del trabajo (no positivos como medio para conseguir otra cosa, sino positivos por sí mismos) estará en condiciones de lograr una productividad cada vez más alta.

3) Motivación transitiva

La motivación transitiva se relaciona con lo que se puede aportar a los demás a través del trabajo.
En efecto, aunque los bienes intrínsecos al trabajo mismo son efectivamente motivadores en la propia dinámica laboral, tienen un límite individual y necesitan ampliarse trascendiendo o traspasando su valor a otras personas. Así, saldríamos del ámbito de las motivaciones intrínsecas para entrar en el de las motivaciones transitivas.
Las motivaciones transitivas me mueven a trabajar en beneficio de los otros, de manera que el interés de mi trabajo sale fuera de mí para volcarse sobre los demás. Y aquí es donde se encuentra la clave de la circulación de las motivaciones.
Los demás, de acuerdo con su motivación primera y de corto alcance, buscan bienes extrínsecos, que se ven satisfechos gracias a mi trabajo. Así, mi trabajo, movido por una motivación transitiva proporciona a los otros los bienes extrínsecos que ellos buscan.

4) Motivación trascendente

La motivación trascendente se refiere a la actitud del líder para desarrollar las potencialidades de sus clientes y subordinados.
La clave que surge en nosotros al contacto con las tres dimensiones de la motivación hasta ahora desarrolladas (extrínseca, intrínseca y transitiva), reside precisamente en la calificación moral del bien que proporciono a los demás cuando trabajo con motivación transitiva.
Porque si los bienes o servicios que les proporciono no responden a una necesidad o conveniencia de su naturaleza humana, entonces mis motivaciones serán transitivas pero no trascendentes; serán a lo sumo intrascendentes y esto no es aliento ni motivación.
La motivación trascendente se orienta a satisfacer, en los otros, necesidades no demandadas. Trascender adquiere aquí un sentido nuevo: por beneficiar a otro, me aventuro a pasar por encima de mí mismo.
El líder trascendente es aquél que tiene como propósito la mejora de aquellos a quienes dirige y sirve. Busca, preferentemente, que las personas desarrollen todo su potencial y que interioricen la misión de la organización.

El líder empieza con el sentimiento natural del querer servir. Y, para ser consecuentes, esta motivación debería convertirse en otra más completa: "mientras les sirvo, ¿esas personas son... más capaces de llegar a ser servidores de otros?"

viernes, 28 de septiembre de 2012

Recibo de Sueldo digital.

La decisión está tomada. En los próximos meses, el Gobierno nacional solicitará de manera escalonada a las empresas emitir recibo de sueldo digital.

Para ello, el Gobierno convertirá en obligatorio un procedimiento que hasta el momento es opcional. En efecto, se encuentra en plena vigencia el marco normativo que reglamenta el régimen de autorización a los empleadores para emitir recibos de pago de salarios al personal en relación de dependencia, a través de formas electrónicas o digitales, en reemplazo de soporte en papel.

De esta manera, será más fácil detectar casos de evasión en cargas sociales, trabajo en negro y controlar el pago de las asignaciones familiares dado que facilitará el cruce de datos entre ANSES, AFIP y el Ministerio de Trabajo.

La reglamentación vigente establece requisitos que aseguran la validez probatoria de dichos documentos emitidos de manera digital, la veracidad de sus enunciaciones y la intangibilidad de la remuneración de manera de respetar los derechos de los trabajadores.

Como primer paso, la resolución emitida por el Ministerio de Trabajo establece que el empleador que tenga que implementar la emisión de recibos de sueldos digitales, deberá efectuar una presentación que contenga los siguientes requisitos mínimos:

• Universo de trabajadores alcanzado por la medida.
• Protocolos y estándares tecnológicos utilizados para garantizar la seguridad, autenticidad,
autoría, integridad e inalterabilidad de los recibos emitidos bajo estas modalidades.
• Cumplimiento de la forma y contenido necesario que debe poseer cada uno de los recibos.
• Declaración jurada del representante legal del empleador en cuanto a que la empresa
reconocerá la autenticidad de los recibos emitidos en los términos de este régimen.
• Mecanismo de sustitución del soporte papel.
• Procesos operativos de flujo electrónico que permitan considerar la trazabilidad de los casos
sujetos a dicho régimen.
• Modo de asegurar el pleno acceso de los trabajadores a sus recibos emitidos, conforme la
reglamentación, fuera del establecimiento y de forma personal y privada.
• Acciones de contingencia para la guarda y recuperación de los recibos, sin afectación alguna a su contenido.

Asimismo, la empresa deberá garantizar la recepción del documento por parte del trabajador mediante su acceso a Intranet de la organización por canal seguro, por usuario y clave, con plazo adecuado de visualización.

También, la compañía deberá arbitrar los medios para posibilitar su eventual impresión de manera gratuita.

Como requerimiento extra, los ejemplares de recibos digitales deberán contener la siguiente mención: "La empresa reconoce la autenticidad, autoría e integridad del presente documento".

Esto da un puntapié para que el resto de los organismos estatales permitan optimizar recursos empresarios, cuando de cuestiones pura y exclusivamente formales se trate.

martes, 25 de septiembre de 2012

La parábola de la rana hervida.


La mala adaptación a amenazas crecientes para la supervivencia aparece con tanta frecuencia en los estudios sistémicos de los fracasos empresariales que ha dado nacimiento a la parábola de “la rana hervida”. Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente, inmediatamente intenta salir. Pero si ponemos la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila. Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados centígrados, la rana no hace nada, e incluso parece pasarlo bien. A medida que la temperatura aumenta, la rana esta cada vez mas aturdida, y finalmente no está en condicione de salir de la olla. Aunque nada se lo impide, la rana se queda allí y hierve. ¿Por qué? Porque su aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio ambiente, no para cambios lentos y graduales.
Para aprender a ver procesos lentos y graduales tenemos que aminorar nuestro ritmo frenético y prestar atención no solo a lo evidente sino a lo sutil.
No eludiremos el destino de la rana a menos que aprendamos a aminorar nuestro ritmo frenético y ver esos procesos graduales que a menudo plantean para todos las mayores amenazas.

miércoles, 19 de septiembre de 2012

Outsourcing: la externalización de la función de RRHH.

Razones para la externalización de la función de RRHH.

Existen un gran número de razones, tanto a nivel estratégico como a nivel operativo, que llevan a las empresas a externalizar sus actividades de recursos humanos. Muchas de ellas son similares a las que determinan la externalización de otras funciones de la organización. En su afán por incrementar la productividad, rentabilidad y crecimiento las empresas se han visto obligadas a analizar sus procesos internos de recursos humanos. Esto ha determinado en muchos casos una tendencia a la externalización estratégica de funciones de recursos humanos, como respuesta a la búsqueda de una reducción de costes de recursos humanos.

Una competitividad creciente y la reducción de capacidad en muchos departamentos de recursos humanos, ponen a este departamento ante la presión de demostrar su valor tanto en términos de eficiencia como de eficacia. Algunos elementos de las actividades de recursos humanos siempre han sido realizados por proveedores de servicios externos a la empresa: assessment center para la selección de empleados; contratación de headhunters. Sin embargo, en los últimos años la tendencia a la subcontratación de servicios ha sido creciente.

Por otra parte, la externalización de tareas es una forma de liberar a los profesionales de recursos humanos de tareas administrativas que les permite concentrarse en tareas más relacionadas con el aspecto estratégico y de consultoría de su función, diseñando e implementando programas dirigidos a retener a los profesionales más preparados y a incrementar su rendimiento.

El outsourcing de RRHH permite además la contratación de compañías expertas y especializadas en las distintas actividades de recursos humanos. Se trata pues, no sólo de una medida de ahorro de costes, sino también de una nueva estrategia de la empresa.

Tipos de actividades de RRHH externalizables.

Igual que con la externalización de otras funciones, la duda que se plantea es qué actividades concretas externalizar. A la hora de tomar una decisión, las organizaciones deben estudiar el impacto previsible de la externalización de estas actividades en el rendimiento de la organización. Para ello es preciso distinguir entre actividades nucleares y no nucleares de la función de recursos humanos.

Mientras que la empresa deben retener el desarrollo de las actividades con una componente estratégica grande, así como la definición de las políticas de recursos humanos, responsabilidades disciplinarias y de gerencia, existe un gran potencial para la externalización de actividades especializadas (recruitment y outplacement), administración de personal rutinaria (nóminas y jubilaciones), y asesoramiento de recursos humanos (asesoría legal y laboral).

Otras actividades para las que las empresas han requerido los servicios de terceras empresas en los últimos años han sido: training y formación de personal, selección de personal, chequeos médicos y seguridad, iniciativas para mejorar la calidad, evaluación de desempeño de personal, estrategias de promoción y compensación del personal. En la mayoría de los casos la subcontratación se debía a que la empresa no las consideraba actividades “core”. En otros casos, la contratación externa obedecía a la falta de capacidades y experiencia interna para el desempeño de dichas actividades.

Un estudio realizado en 1999 a responsables de recursos humanos en 3964 organizaciones con más de 200 empleados, arroja los siguientes resultados sobre la utilización se los servicios de proveedores externos de recursos humanos indicados:
■training y formación: 77%
■recruitment y selección: 59%
■paga y beneficios: 30%
■procesos de reducción de empleos – outplacement: 29%

Según el estudio aproximadamente el 97% de las organizaciones encuestadas utilizaba los servicios del proveedor externo al menos en una de las cuatro áreas, un 33% los utilizaba en al menos tres áreas. Training y formación del personal era el más utilizado de los servicios externos.

martes, 11 de septiembre de 2012

Formulario 960/NM - Data Fiscal

¿Qué es el Formulario 960/NM – Data Fiscal?

Es un formulario “interactivo” que le permite conocer el comportamiento fiscal de un comercio, al consumidor o público en general.

El consumidor podrá reportar las irregularidades que detecte en los comercios, por medio de dispositivos móviles de última generación (“smartphones” o similares) con acceso a Internet.

¿Quiénes deben exhibir el Formulario Nº 960/NM - “Data Fiscal”?

Los contribuyentes y/o responsables que en el ejercicio de su actividad con consumidores finales, se encuentran obligados a emitir facturas o documentos equivalentes, deberán exhibir el Formulario Nº 960/NM - “Data Fiscal”, en sus locales de venta, locación o prestación de servicios —incluyendo lugares descubiertos—, salas de espera, oficinas o áreas de recepción y demás ámbitos similares.

La solicitud de emisión del Formulario N° 960/NM se realizará por cada domicilio comercial, el que deberá estar declarado previamente en el Sistema Registral como local o establecimiento, excepto cuando el mismo corresponda al domicilio fiscal.

Las actualizaciones de domicilios deberán realizarse ingresando con “Clave Fiscal” al servicio “Sistema Registral”, opción “Registro Tributario” “F. 420/D - Declaración de Domicilios” tipo de domicilio “Fiscal” o de “Locales o Establecimientos”.

¿Qué información contiene el Formulario 960/NM – Data Fiscal?

Posee un link de ingreso a una Página Web que le exhibirá el resultado – en tiempo real – de controles sistémicos, que a título enunciativo se citan a continuación:

Si posee CUIT activa

Que actividades realiza

Si su domicilio fiscal esta correcto

Su condición frente al IVA o al Monotributo

Si están todas sus DD.JJ de IVA presentadas, de corresponder

Su condición frente al Impuesto a las Ganancias

Si están todas sus DD.JJ de Ganancias presentadas, de corresponder

Si adeuda algún pago de Monotributo

Si presentó la DD.JJ informativa del Monotributo

Usted podrá requerir al Sistema Web antes de imprimir su/s Formulario/s 960/NM – DATA FISCAL -, y conocer el resultado de su propio cumplimiento fiscal.

¿Cuándo rige la obligación de exhibir el Formulario Nº 960/NM?

La obligación de exhibir el Formulario Nº 960/NM - “Data Fiscal” deberá cumplirse a partir del día del mes de octubre de 2012 que, de acuerdo con la terminación de la Clave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T.) del responsable, se fija a continuación:

Terminación de C.U.I.T Día
0 2 de octubre de 2012, inclusive
1 4 de octubre de 2012, inclusive
2 10 de octubre de 2012, inclusive
3 12 de octubre de 2012, inclusive
4 16 de octubre de 2012, inclusive
5 18 de octubre de 2012, inclusive
6 22 de octubre de 2012, inclusive
7 24 de octubre de 2012, inclusive
8 26 de octubre de 2012, inclusive
9 31 de octubre de 2012, inclusive


¿Dónde deben exhibir los comercios el Formulario 960 N/M – Data Fiscal?

El formulario tiene que ubicarse en un lugar visible y destacado a una distancia máxima de 1 metro a aquel en el que se realice el pago de la operación respectiva, de manera tal que permita capturar el código respuesta rápida (QR) impreso en el mismo. Quienes posean vidriera en el local o establecimiento deberán, además, exhibir dicho formulario contra el vidrio, en un lugar visible para el público desde el exterior del local o establecimiento, pudiendo el mismo ser de una dimensión de hasta tamaño A6.

Quienes posean vidriera en el local o establecimiento deberán, además, exhibir dicho formulario contra el vidrio, en un lugar visible para el público desde el exterior del local o establecimiento, pudiendo el mismo ser de una dimensión de hasta tamaño A6.

Cuando se utilicen máquinas registradoras —emisoras de tique o vales— o controladores fiscales, autorizadas u homologados, respectivamente por este Organismo, se cumplirá exhibiendo UN (1) Formulario Nº 960/NM – “Data Fiscal” por cada máquina o controlador fiscal instalado.

Sitios Web que realicen operaciones comerciales

Los sitios “web” de los contribuyentes y/o responsables que realicen operaciones de venta de cosas muebles, locaciones y prestaciones de obras y/o servicios por cuenta propia y/o de terceros, deberán colocar en un lugar visible de su página principal, el logo “Formulario Nº 960/NM - “Data Fiscal”.

No dude en comunicarse con nosotros.
D2

miércoles, 5 de septiembre de 2012

Conflicto

Conflicto en el restaurante.
[Trascripción del cuarto cuento de libro "Relaciones Creativas", por Francisco Ingouville.]

En un restaurante, un cliente barbudo y gordo llama al mozo y le pide que por favor baje el volumen de la música, porque no soporta el rock.

–Ay, señor –contesta el mozo–, no sé qué decirle… Hace apenas un minuto la gente de aquella mesa me pidió que subiera el volumen.

–Insisto –dice el comensal en voz serena pero firme, quitando apenas los ojos del trozo de pan que está enmantecando.

–Consultaré con ellos –dice el mozo, tratando de ser diplomático. Y va hasta la otra mesa, donde se lo ve hablar y gesticular, para luego retornar con cierta expresión desalentada– No se han dejado convencer… Dicen que siempre comen con música o televisión en cualquier lado al que van y que, en todo caso, querrían que el volumen estuviese más alto aún.

El mozo va y viene un par de veces más y consulta con el dueño del restaurante, que mira incómodo hacia ambas mesas sin saber cómo salir de esta difícil situación. Todo el acto ha llamado la atención de otras personas que ocupan mesas intermedias. En una de ellas, hay un juez comiendo con un mediador. El patrón del restaurante, que los conoce, acude a ellos para que lo ayuden y les explica los detalles de la situación.

El juez aconseja al patrón que reúna a ambas partes y les explique:

–Por simple lógica comprenderán que la música no puede estar más fuerte y más baja al mismo tiempo. No hay normas ni usos y costumbres que indiquen con precisión si debe estar así o un poco más suave, así que uno de los dos tendrá que ganar y otro perder. Para ello me voy a guiar por el principio generalmente aceptado de la antigüedad: el que llegó primero tiene más derecho y el otro acepta o se va a comer a otro lado.

El mediador le dice:

–El acuerdo debe basarse en los intereses de ellos: si no escuché mal, lo que no soporta el señor de barba es el rock, mientras que a los otros les da más o menos lo mismo cualquier cosa porque hasta comen con la televisión prendida. Yo les preguntaría si estarían dispuestos a aceptar un acuerdo en el que el barbudo elija la música y los otros el volumen.

Acabamos de ver cómo las nuevas tendencias se orientan más hacia elaborar acuerdos según lo que las partes están dispuestas a aceptar que según los derechos que otorga el pasado. Obviamente, estas tendencias trabajan con el supuesto de que existe una ley y jueces que emitirán sus sentencias en caso de que ellos no logren un acuerdo. Sin embargo, en la mayoría de las negociaciones que llevamos a cabo a diario, no hay motivos suficientes para acudir a la justicia. Cuando analizamos con la familia qué haremos para las vacaciones o estamos conversando de trabajo con un proveedor, ni se nos ocurre que la justicia pudiera intervenir, gracias a Dios. Es allí, quizá, donde más útil es esa actitud de sentarse del mismo lado y buscar la satisfacción de las necesidades de todas las partes. Y pensar en lo diferente de nuestras necesidades para que cada uno se quede con lo que más le interesa a cambio de lo que no le es tan prioritario.

lunes, 20 de agosto de 2012

Sesgos en la toma de decisiones.

Nuestra mente para alivianar la toma de decisiones contiene en su interior rutinas inconscientes denominadas “heurísticas”. Estas son procesos internos que nos permiten automatizar elecciones y nos ayudan, en función a nuestra experiencia, elegir alternativas de forma más rápida y eficiente.

Las mismas heurísticas que nos permiten alivianar nuestra carga decisoria pueden llegar a ser trampas mortales a la hora de la toma decisiones.

Sesgos en la toma de decisiones:

Una de las formas que toma es el anclaje. El anclaje se encuentra relacionado con los estereotipos y los eventos pasados. Aparece al momento de la toma de decisiones llevándonos a dejar de analizar una situación en toda su dimensión, o con la profundidad necesaria, solo por la presencia de una situación del pasado similar o por ingresarla en un estereotipo con patrones preestablecidos. Nos impiden ver esta situación con sus particularidades. Las estandarizamos y resolvemos en funciones a eventos que no se condicen con lo que de verdad está pasando.

Otra forma en la que aparecen estas heurísticas es en nuestro apego por el status quo arrastrándonos hacia nuestra zona de confort y al evitar tomar decisiones que lo pongan en riesgo. Nos escudamos a ultranza a mejor malo conocido que bueno por conocer. No nos gusta ir en contra de lo que ya hemos decidió. Los riesgos de ir en contra de este status quo son altos, vamos contra nuestro orgullo, nuestras visiones previas. El problema que este sesgo tiene es que se valora más el status quo que el resto de las soluciones dando lugar a la elución de la toma de decisiones con sustento en el mismo.

Uno de los sesgos a los cuales nos encontramos más expuestos es el relacionado con los costos hundidos. Este aparece en los momentos que nos encontramos analizando decisiones ya tomadas o vemos la evolución de algún producto que lanzamos al mercado o mismos a la mitad de un proyecto en el cual nos estamos desenvolviendo. Este sesgo nos hace ir en direcciones erróneas en el afán de justificar aquellas decisiones que son parte del pasado teniendo como fundamento más fuerte el “ya gastamos…” “ya destinamos recursos” a pesar de ver que los resultados no son los esperado llevándonos en una gran cantidad de situaciones a gastar más, invertir más en proyectos que no están teniendo el rendimiento que deberían sin contrastar contra ninguna opción alternativa que pudiera mejorar esta situación. Es difícil para todos nosotros dar un golpe de timón ante estos eventos por un lado por los costos que ya fueron asumidos pero principalmente por algo inerte a nuestra condición humana que es la dificultad de admitir un error.

Ahora nos adentraremos en otro de los sesgos de mayor impacto sobre nosotros en nuestro día a día. ¿Cuantas veces han buscado información o pedido información para tomar alguna decisión de importancia? Casi seguro que en casi todas las situaciones decisorias nos remitimos a fuentes para validar nuestras intuiciones o percepciones. De estas veces que ha buscado información, ¿Cuántas veces ha buscado información intentando refutar su pensamiento? ¿Cuantas veces ha orientado su búsqueda desde una perspectiva negativa? ¿Cuántos hemos buscado un no antes que un sí? El sesgo que estamos tratando es el llamado de afirmación positiva. Este se manifiesta cuando al momento de tomar la decisión lo único que se trata de obtener es información validadora haciendo oídos sordos a cualquier otro tipo de información. De este forma nos auto convenzamos de algo sin tener una visión global de la situación pudiendo llevarnos a caminos indeseados ante esa decisión.

La próxima trampa mental que sacaremos a la luz es la de planificación y forecasting caracterizada por exceso de confianza o a su inversa el exceso de prudencia. Esto se da cuando sin ningún fundamento aparente nos ponemos a planificar y sobreestimamos o subestimamos. Por otro lado otro de los grandes temas de este sesgo es la ponderación de la última información por sobre el resto.

Finalmente el último de los sesgos es el del efecto marco. Este consta de ver la realidad desde la perspectiva en la que estamos envueltos sin buscar puntos de vista más globales. Está muy asociado con los conceptos de anclaje y status quo. Por ejemplo al momento de hablar de alguna nueva propuesta muchas veces la contrastamos desde nuestra situación actual y no nos alejamos de esta para buscar un cable a tierra más objetivo. De esta forma grandes propuestas pueden verse empañadas por una visión distorsionada de la realidad causada por el momento en el que nos encontramos o las experiencias pasadas que hemos tenido.

martes, 7 de agosto de 2012

Cómo mejorar la escritura de e-mails

Tus emails dicen mucho sobre ti. Más que eso. Un email puede ser la primera y única muestra que la gente tenga de tu profesionalismo, temperamento y personalidad.

Piensa dos veces la próxima vez antes de escribir un email y recuerda que lo que escribas representa tus pensamientos, tus ideas y no tus escasas habilidades de comunicación y errores de gramática.

1. Utiliza frases completas. Utiliza toda la potencialidad del lenguaje. Si se escribe de una manera por alguna razón debe ser. No simplifiques palabras a tu criterio. El destinatario de tu email puede tomarlo como una falta de educación.

2. No escribas todas las palabras en mayúsculas. En Internet utilizar todas las palabras en mayúsculas es sinónimo de gritar y hacer aspavientos con las manos. Es grosero y chocante. Si no quieres dar esa impresión deja las mayúsculas en paz.

3. Piensa muy bien en lo que vas a escribir antes de hacerlo. Toma un segundo para poner tus ideas en orden antes de empezar. Cuanto más claro estés mejor. Recuerda que esto no es una conversación cara a cara, donde puedes aclarar cosas en la marcha.

4. Escribe un principio y un final. No es una carta, pero dale a tus e-mails alguna estructura. No tiene por qué ser largo, pero debe tener una pequeña introducción sobre el tema que trata el email y un cierre (en lo posible) encantador.

5. Relee tu email antes de enviarlo. Quizás lo que escribiste no es lo que pretendías decir. Sólo tomate un minuto y relee el email para darle mayor claridad.

6. Evita utilizar demasiados adjetivos, adverbios y oraciones demasiado largas. Manten la escritura simple, para una fácil lectura y un intercambio de ideas transparente.

7. No uses siglas. Si bien cada industria tiene siglas, pero llegado un punto hace que lo que quieras decir sea más confuso, por eso te cuidado.

8. Toma ventaja sobre la puntuación. Si no sabes si poner o no una coma, te equivocas si piensas que nadie se dará cuenta de que tus conocimientos en gramática son bastante flojos. Conocer como presentar correctamente una oración, te ayudará a comunicarte mejor. Compra una guía sobre gramática y utilizala.

9. Utiliza el corrector ortográfico de tu programa de correos. Antes de presionar Enviar, controla la ortografía, no sólo con el corrector que a veces falla sino también manualmente. Utiliza un diccionario online para verificar si has escrito bien las palabras que tengas dudas.

lunes, 16 de julio de 2012

¿Qué quiere la generación Y?

Quienes nacieron entre 1980 y el 2000 son llamados "la generación Y". Y como toda nueva generación que ingresa al mercado laboral desconcierta y altera reglas. Se cree que las generaciones anteriores aguantaban lo que sea con tal de no perder su trabajo. En cambio, los "Y" no. Hacen realidad un dicho de los especialistas en mercado: "Se unen a las organizaciones por el dinero y se van por los jefes". Es que los "Y" buscan vivir bien el presente. Necesitan tiempo para hacer lo que les da placer y a diferencia de sus padres, no organizan su vida alrededor del trabajo. Se los culpa de no comprometerse laboralmente.

"Las características principales de esta generación están relacionadas con un alto nivel de conocimiento y talento, pero con una bajo compromiso. El mercado de hoy exige conocimiento, sabiduría, tolerancia a la frustración, adaptación a los cambios vertiginosos, estabilidad emocional. No son muchos los integrantes de la generación "Y" los que poseen este combo.

Sin duda, entenderlos se ha convertido en un punto prioritario para muchas empresas debido a que no se quedan mucho tiempo en ningún trabajo.

Algunos analistas de mercado dicen que ellos han crecido bajo un sistema de hiperflexibilidad laboral, donde muchas veces las reglas no estan claras.

La adaptación de los jóvenes "Y" depende de algunos parámetros culturales y educativos que deberán plantear las generaciones que actualmente los dirigen. No es cierto que la flexibilidad laboral sea mala. Hay que ser flexible, pero sabiendo delegar la responsabilidad y controlando. Delegar sin control es suicidio. Y esto es lo que justamente les ha pasado a varias organizaciones. No han establecido normas claras de conducta entre las distintas generaciones que conviven en las mismas estructuras.

Los "Y" en diez años dirigirán empresas. Quizás en ese entonces ya no será importante estar en la oficina cumpliendo un horario. La clave será el cumplimiento de los objetivos.

miércoles, 27 de junio de 2012

Periodo de transición laboral

¿Te enfrentas a un período de transición laboral?

Ya sea porque vas a empezar un nuevo trabajo, acabas de dejar uno y tienes que ponerte a buscar, o estás considerando hacer un cambio de dirección, esta situación te puede hacer sentir insegura y nerviosa, especialmente si no toleras bien la incertidumbre. Hay personas que, dentro de lo que cabe, lo llevan bien y aprovechan ese período para dedicarse más tiempo a ellos mismos, a su familia o simplemente para descansar. Pero muchas otras personas, acostumbradas a una cierta rutina y estabilidad, se encuentran perdidas y angustiadas, lo que te afecta no sólo profesionalmente sino también en el terreno personal.

Si estás en alguna de esas situaciones, quizá estas nueve sugerencias te puedan ayudar:

1. Replantéate tus capacidades. ¿Cuáles son tus prioridades, necesidades y valores en este momento? ¿Tus fortalezas y talentos? Probablemente no hayas pensado en eso en mucho tiempo, absorbida por las obligaciones del día a día, y qué mejor momento que ahora. Plantéate a partir de esa información qué puedes mejorar y, sobre todo, cómo han influido esos factores en tu situación actual, ¿para bien o para mal?

2. Cuídate. Este tipo de transiciones nos afectan mucho más de lo que creemos, así que necesitas más que nunca cuidarte. Sacar tiempo para hacer cosas que te gusten, que te relajen y que te llenen de energía. Cuidarte físicamente haciendo ejercicio o yendo a un spa o similar, socializando… Mímate y deja que te mimen, si tienes la oportunidad. Eso hará que sea más llevadero. No olvides ser paciente contigo misma, tendemos a ser muy duras con nosotras mismas ante una situación de este tipo y nos machacamos con reproches. Las cosas son como son y tu lo has hecho lo mejor que has podido, perdónate y cuídate.

3. Analiza. ¿Qué fue mal, o bien? ¿Qué podrías haber hecho mejor? ¿Qué nuevas opciones se te han abierto? ¿Qué puedes hacer al respecto? Aprende de la experiencia.

4. Céntrate en lo que quieres, y no al contrario. En estos momentos en que te encuentras en tierra de nadie, sin tus rutinas habituales, es fácil empezar a pensar negativamente y centrarte en lo “malo” que ha sucedido. Sé que es difícil, especialmente en determinadas ocasiones, pero intenta mantener la vista en el “premio”, en el siguiente paso a dar. Como dice el refrán “Cuando una puerta se cierra, otra se abre.” ¿Que todavía no sabes lo que quieres? Vuelve a los puntos 1 y 3 y empieza a plantearte cómo podrías aprovechar esta situación, ¿qué te gustaría hacer? Y si estás muy bloqueada, para eso estamos los coaches, entre otras cosas.

5. Encuentra apoyo. Especialmente si tu situación afecta también a tu entorno más cercano. Es hora de quedar más con tus amigos o de buscar ayuda y apoyo profesional, o unirte a algún grupo de personas optimistas que te ayuden a pasar esta etapa. Y sobre todo, evita por todos los medios a las personas que por celos, envidia o lo que sea te intentan hundir o desanimar.

6. Acalla tu cabeza. Es fácil que, en estas circunstancias, tus miedos e inseguridades afloren y esa vocecita de tu cabeza se ponga a decir tonterías. Si te sucede eso, hay que reforzar los mensajes positivos e inspiradores. Lee frases inspiradoras, ve vídeos o películas que te animen y, sobre todo, habla con emprendedores, su mentalidad y energía se te contagiará.

7. Tómatelo como un periodo de despedida. Si lo que dejas ha sido parte importante de ti, puede ser un momento duro. Incluso puedes sentir que parte de tu identidad desaparece, así que acepta que habrá un período de luto, por así decirlo, de despedida. Si lo necesitas hasta puedes crear una especie de ritual o celebración que te ayude a pasar página.

8. Olvídate de cómo se supone que tienen que ser las cosas y acepta como son en realidad. Si te obcecas con que todo tiene que ser de una determinada manera sufrirás más. Las cosas son como son, una pena a veces, pero es así. Acéptalo e intenta mostrar gratitud por lo bueno que hay en tu vida. Cuando te fijas en lo bueno, las cosas se llevan mejor. Un ejercicio muy recomendable es todos los días dar gracias por tres cosas bonitas, agradables o importantes de tu vida. O bien pensar en qué has logrado ese día.

9. Mantén la perspectiva. ¡O cámbiala! Recuerda que en esta vida lo único seguro es el cambio, la estabilidad es casi cosa de la imaginación. Abre tu mente a otras opciones y no le des más importancia a la situación de la que tiene.

martes, 12 de junio de 2012

Participación

El elemento fundamental de la definición del término participación es la de presencia activa de cada hombre en la toma de decisiones.

“La base de la evolución administrativa está sustentada en la participación”

Participar es tomar parte, estar presente en la toma de decisiones, ser parte del éxito o del fracaso de esas mismas decisiones, gozar o sufrir los alcances finales, sentir la empresa como parte integral de mi ser.

Los colaboradores de la empresa, sin importar su nivel, son eslabones que conforman la gran cadena de la organización. Todos los eslabones son importantes y no debemos de hecho considerar, que existan eslabones sin importancia, e incluso ignorarlos como tales.

Para lograr la participación de los colaboradores hay que arrancar del principio de “quererlo”.

La empresa debe querer la participación integral de sus colaboradores en todas las circunstancias y no solo en eventos en que deba llamarlos por ayuda adicional, en estado de desespero y casi por que la situación no da para menos.

A las personas, por naturaleza, les gusta participar y tienen el mayor deseo de hacerlo. Esta cualidad natural hay que administrarla.

El participar hace sentir a las personas interesantes e incluso importantes (Estimulo natural del ego).

Quien entiende la importancia de la participación en la administración general de la empresa, estará mucho más cerca de sus objetivos y de sus logros.

domingo, 20 de mayo de 2012

Motivación basada en la conducta.

Es conocido el hecho que al momento de nacer, la persona trae consigo un conjunto muy limitado de conductas junto a un ilimitado potencial de desarrollo. Entre las escasas conductas del recién nacido, a titulo de ejemplo, se puede señalar, llorar, gritar, chupar, respirar y algunas pocas conductas más. Posteriormente, el niño/a aprenderá desde sentarse, caminar o hablar hasta otras conductas de interesante complejidad, las que se incorporarán en forma paulatina a su repertorio conductual durante toda su vida. Esta continuidad señala un punto importante que conviene destacar: las personas no dejan de aprender hasta el último día de su vida.

En cuanto al proceso de incorporación de nuevas conductas, debe indicarse que este es paulatino y se produce en el marco de la relación entre la persona y su ambiente. La conducta de las personas es una función de las consecuencias que el ambiente le provee.

Por consiguiente, el estudio de la relación de la conducta de los trabajadores con el ambiente de trabajo es un objetivo del máximo interés, una relación de aprendizaje constante y continuado. Lo anterior significa que los trabajadores se comportan de acuerdo al ambiente laboral en que están insertos, de forma tal que si reconfiguramos el ambiente laboral, el comportamiento de las personas se dirigirán en búsqueda de un nuevo propósito.

Por lo tanto, si deseamos aumentar las conductas seguras necesitamos crear un ambiente que respalde el comportamiento seguro, es decir, que proporcione consecuencias positivas a la conducta segura. Si queremos un equipo de trabajo creativo o personas proactivas, necesitamos establecer un ambiente propicio y dirigido a apoyar la creatividad o la proactividad, y así sucesivamente.

Pero en esta tarea no basta con las palabras, ya que la conducta de las personas es sensible a las consecuencias provenientes de su ambiente y no sólo a las palabras, las que por lo demás, en ocasiones están visiblemente en contradicción con los actos de quien las emite.

Aunque a algunas personas pudiese preocuparle que para explicar la conducta humana debamos referirnos a las diferentes formas de condicionamiento o al aprendizaje observacional, lo cierto es que los datos y los resultados obtenidos confirman que una adecuada gestión de estos procesos naturales de aprendizaje, producen con certeza, los resultados esperados.

lunes, 16 de abril de 2012

Como Establecer los Objetivos de Comunicación de tu Empresa.

6 puntos para comenzar a diseñar el plan de comunicación que tu empresa merece comenzando con la metodología para establecer los objetivos del mismo.

1. Determinar cuál es nuestra situación actual: Así haremos un relevamiento de nuestra presencia en los medios, la cantidad de mensajes transmitidos por las redes sociales, la cantidad de visitas que recibe nuestra web (diaria, semanal o mensualmente), la cantidad de consultas que recibimos, etc.

2. Establecer los objetivos: Una vez que hemos determinado el ahora, pensamos en cuál sería el resultado ideal y lo expresaremos en forma detallada. Por ejemplo: “Incrementar un 20% las ventas en el 2012” o “Lograr 10 clientes en el mercado uruguayo en los próximos 2 años”. Para poder realizar luego una correcta medición, es importante determinar para cada objetivo: Cantidad y Tiempo.

3. Desglosar de mayor a menor: Una vez que hemos desarrollado los objetivos generales debemos detallarlos en metas particulares, estableciendo cuales son los pasos que necesito realizar para conseguirlos. Siguiendo el primer ejemplo nuestras metas serían: establecer nuevos mercados, planificar una campaña para atraer clientes de la competencia o buscar nuevos productos/servicios para ofrecerles a nuestros clientes. A su vez debo desarrollar cuales son las acciones o tareas individuales que tengo que llevar a cabo para ir conquistando dichas metas: detallar compradores potenciales, buscar productos complementarios, armar un calendario de eventos en los cuales participar, etc.

4. Asignar para cada acción o tarea: un responsable, un tiempo de realización, un presupuesto de ejecución y una forma de medición.

5. Una vez que establecemos lo que queremos lograr el desafío es transformarlo en un objetivo comunicable, para eso tiene que ser traducido en frases cortas y simples, que puedan ser fáciles de recordar.

6. Por último, pero no por eso menos importante: ¡Comunicarlo!. No dejarlo escondido en un cajón, sino bien visible en nuestra oficina o empresa. Explicarles a todos los colaboradores cuáles son los objetivos y cómo esperamos que ellos participen para alcanzarlos; a su vez podemos diseñar una serie de incentivos para ir otorgando a quienes vayan alcanzando metas particulares.

Recuerda que para que sean eficaces los objetivos deben ser desafiantes, alcanzables y por sobre todo medibles.

Muchas personas no creen que su pequeño emprendimiento tenga necesidades de comunicación, pero es importante recordar que aún cuando no comunicas, comunicas… sólo que no tienes ningún control sobre lo que comunicas de esta forma indirecta.

Por ello es importante volver a pensar el punto y comenzar a diseñar un plan de comunicación que, aunque modesto, te encamine correctamente de cara a los medios y a tu mercado.

miércoles, 4 de abril de 2012

Satisfacción del Cliente Interno.

A esta altura de los acontecimientos la mayoría de los empresarios y comerciantes saben de los beneficios que genera tener buenas estrategias de Marketing. No hay que defender, como en el pasado, la postura de focalizar la atención en las necesidades de los clientes. Ahora es común escuchar sobre la importancia de medir la satisfacción de quienes compran o adquieren los servicios, también conocer cuál es la percepción que tiene el mercado de la empresa, la imagen y la confiabilidad de la marca.

Esta tendencia a estudiar el target o público objetivo de la empresa giró la atención hacia fuera, se invierte parte importante de los presupuestos a investigar usos y costumbres de los consumidores, tipificándolos y calificándolos por su comportamiento y, en la actualidad, con el auge de las neurociencias aplicadas al marketing, también se invierte en conocer cómo piensa el cliente, cuales son sus emociones frente al producto o servicio y especialmente cómo se conforma la estrategia interna o personal de decisión de compra.

El cliente hoy es el rey, es quien manda y establece las condiciones. Los productos y servicios creados, en su mayoría, por una tecnología cada vez más avanzada y especializada, tienden a igualarse. La diferenciación es la base y objetivo de la comunicación publicitaria, de ella dependerá la elección o decisión de compra por parte del mercado consumidor. Esa diferenciación se gesta en las estrategias de marketing que intentan establecer ventajas innovadoras y diferenciales, generalmente en aspectos referentes a la imagen del producto, su connotación en la percepción del consumidor y en lograr posicionarse en algún lugar de la mente del mismo.

Las 5 P del Marketing

Sería interesante entender que a las actuales estrategias de marketing definidas, desde sus inicios, como las cuatro P: Producto, Precio, Plaza (mercado) y Promoción, deberían romper con las viejas estructuras e incorporar una quinta P que hace referencia al Personal o a las Personas que trabajan en la propia empresa.

El Personal de la empresa, las personas que diariamente llevan adelante la actividad o como actualmente se lo llama: el Cliente Interno, es la base de la generación y operatividad de toda estrategia, es en definitiva parte responsable de la vida de la organización. Se entiende que la empresa hace con el Personal un contrato de trabajo que los vincula, formalizan una serie de derechos y obligaciones que ambas partes deben respetar y cumplir, generalmente también se entiende que ese contrato es suficiente para que todo marche sobre ruedas y allí radica el más importante de los errores.

Hoy, la mirada empresarial dirigida hacia afuera en búsqueda del cliente olvida, en gran medida, a quienes hacen de la empresa lo que es. La satisfacción del Cliente Interno debería ser considerada tan importante como el externo, el esfuerzo que se genera para fidelizar clientes no tiene su correlato con la escasa o nula comunicación que existe entre el personal y los más altos responsables de las organizaciones. La creación y generación de los valores y la cultura organizacional están olvidadas o relegadas a un escaso protagonismo. La mística de los equipos de trabajo está en un tercer plano y parecería que la premisa que siguen algunos es “Se les paga para que trabajen y solo tienen que hacer eso, trabajar!”.

Las dificultades de comunicación dentro de las empresas se generan y potencian por la poca importancia que se le da al cliente interno, es común encontrar a las personas, miembros de una empresa, sin saber hacia donde quiere ir la organización o, más grave aún, desconocen a donde están yendo, no tiene idea de cuáles son los principales objetivos en común y especialmente qué es lo se espera de ellos.

Cuando estas preguntas no obtienen respuestas cada cual comienza a usar su criterio personal, dejan de existir reglas claras, la competencia interna se transforma, ya no es para crecer sino para ocupar lugares de poder interno y de continuar esta situación la crisis asomará inmediatamente por la puerta. Es imprescindible para la salud de una empresa, comercio u organización que las personas que componen los equipos de trabajo, sin importar jerarquías, se encuentren y se sientan alineados con la Visión (objetivo), Misión (identidad) y Valores (cultura) compartidos, de no ser así las estrategias y capacidades necesarias para obtener el éxito no llegarán y las acciones que se desarrollen desde esa situación de desequilibrio generarán más problemas que beneficios.

martes, 28 de febrero de 2012

Inteligencia emocional. 4 pasos para desarrollarla en la empresa

Lo más importante que podemos hacer para incrementar el nivel de inteligencia emocional en nuestros colaboradores es actuar como modelo de conducta. Es una tendencia naturalmente humana el pensar que el problema está “ahí fuera”. “Si simplemente pudiera conseguir que hiciesen lo que tienen que hacer, este departamento funcionaría bien”.

Los colaboradores emulan lo que usted, en caso de ser gestor, hace. Usted da la pauta, y ellos imitan su comportamiento, en lo bueno y en lo malo.

De otra parte, el hecho de que las destrezas de liderazgo de nuestros jefes sean deficientes no es una escusa para que nuestro comportamiento refleje un nivel bajo de Inteligencia Emocional.

Mejoran los demás si nosotros mejoramos

Nuestro departamento o equipo puede ser ejemplar si mejoramos nuestro propio comportamiento y trabajamos en nuestra propia esfera de influencia. Usted puede hacer lo correcto, incluso aunque su jefe no lo haga.

Cuando tenemos problemas organizativos (bajo nivel de moral, rotación elevada de empleados, baja productividad y deficiencias de calidad… son señales de alerta), busque en su interior. Cuando usted acepta la responsabilidad del problema, tiene un mayor control sobre su solución.

Cuando mejoramos nuestra propia Inteligencia Emocional centrándonos en las seis facetas básicas que la componen (autoconciencia, autoconfianza, autocontrol, empatía, motivación y competencia social) los demás también serán más competentes. No podemos influir positivamente en los demás hasta que “nuestra propia casa no esté ordenada”.


4 pasos para desarrollar la inteligencia emocional


Cuando ya nos hemos convertido en modelo de conducta, existen otros pasos adicionales que podemos dar para desarrollar la Inteligencia Emocional de nuestros colaboradores. Veamos algunos de ellos.

1. Fijar expectativas

Para desarrollar un mayor nivel de competencia en los demás, asegúrese de que sus objetivos y expectativas están muy bien definidos. Compruebe siempre si sus colaboradores lo han comprendido, pidiéndoles que le expliquen lo que piensan que se espera de ellos.

Ayude a sus empleados a fijar expectativas desafiantes, pero no abrumadoras. Los objetivos excesivamente altos, imposibles de alcanzar, o insultantemente bajos no nos motivan a dar lo mejor de nosotros mismos. Discuta y negocie los objetivos específicos y esté dispuesto a llegar a un compromiso. A medida que los colaboradores van incrementando su nivel de competencias, podemos modificar o ampliar el campo de acción de algunos objetivos, a nivel individual.

2. Esté siempre disponible y ofrezca su apoyo

Los colaboradores trabajan más cuando saben que pueden acudir a nosotros con sus problemas o preguntas. Asegúrese de que todos sepan que usted está disponible para ellos siempre que lo necesiten. Si estamos tan ocupados con otras actividades que nunca estamos en la oficina, y nunca estamos disponibles para nuestros colaboradores, fomentaremos la desconfianza y socavaremos la lealtad, ¡el polo opuesto al liderazgo!. Su trayectoria profesional se irá desarrollando de manera espontánea cuando la construye en base a un CE (coeficiente de inteligencia emocional) sólido, en lugar de en el juego político.

Ser accesible no es difícil, siempre que sea consciente de que implica algo más de tiempo. Cuando un colaborador acude a usted para algo, deje a un lado lo que está haciendo y escúchele atentamente, o planifique un momento en el que ambos puedan reunirse y usted realmente pueda escucharle.

Algunos mandos y directivos asumen que ser accesible y “agradable” incrementa la dependencia del personal. No es así: la dependencia se incrementa únicamente cuando los colaboradores tienen que recurrir a usted para dar respuesta a todo o para aprobar cada paso.

3. Ceda poder y déle autonomía responsable (“Empowerment”) a sus colaboradores

En efecto, los colaboradores acudirán a usted con sus problemas, especialmente si mantenemos una política de puertas abiertas. Darles todo hecho en el trabajo no contribuye a desarrollar su potencial para que ellos puedan resolver esos mismos problemas en el futuro. Si queremos que nuestros colaboradores asuman más responsabilidades, tenemos que ayudarles, pero esa ayuda no consiste en ofrecerles todas las respuestas sino, por el contrario, en hacerles preguntas que les ayuden a encontrar sus propias respuestas. Debemos felicitarles sinceramente cuando son capaces de encontrar las respuestas, y animarles a repetir esos mismos pasos la próxima vez que afronten un problema.

Los colaboradores darán un paso adelante y asumirán responsabilidades cuando se elimina el riesgo de represalias. Si utilizan su buen juicio, y actúan razonablemente basándose en los hechos, respáldeles, incluso aunque los resultados no sean totalmente satisfactorios. Los colaboradores temen asumir riesgos cuando piensan que, si fracasan, serán castigados.

En lugar de una reprimenda, es más eficaz decirles:

“Andrés, me da la sensación de que esto no ha salido demasiado bien. Veamos si podemos identificar lo que hicimos mal y cómo podemos evitarlo la próxima vez”.

Los colaboradores aprenden de sus errores cuando les ayudamos y entonces son pocas las posibilidades de que los repitan.

4. Ofrezca información de retorno frecuente y positivo

Ofrecer información de retorno frecuente y positivo es una de las vías más importantes para desarrollar a otros. La mayoría de las personas reciben muy poca información de retorno, ya sea buena o mala, de sus jefes aunque sabemos que todos (incluidos los jefes) trabajan más duro cuando se les anima a hacerlo. Las recompensas sociales, como por ejemplo, los complementos o los agradecimientos, son unos incentivos potentes, aunque le parezca extraño. La mayoría de los colaboradores no están acostumbrados a recibir elogios, por lo que nuestra aprobación puede ser especialmente gratificante.

Los comportamientos reforzados se incrementan, pero necesitamos saber lo que debemos reforzar. Manténgase en contacto directo con sus colaboradores, así sabrá cuando están haciendo correctamente las cosas. Si no está seguro de lo que ellos están haciendo, pídales que le pongan al día sobre su trabajo.

Como sugerencia

Una buena sugerencia es elaborar un plan para comunicar periódicamente a los colaboradores lo que están haciendo bien. Felicíteles por escrito, cara a cara o utilizando medios electrónicos. Reconozca su trabajo delante de sus compañeros en las reuniones de personal. Ahora bien este es el es un primer paso.

sábado, 11 de febrero de 2012

Servir, la forma eficaz de ser líder.

Compartir insumos prácticos con quienes deseaban influenciar positivamente en las personas y generar cambios sostenibles antes que ocupar los primeros lugares. Nos referimos a personas que desean servir más eficazmente; muchas de ellas con influencia en su entorno justamente por su sincero deseo de servir. Visión del liderazgo como un medio, jamás como un fin. Perspectiva del servicio más allá de una estrategia para ganar adeptos o seguidores; su objetivo es ayudar a contrastarnos compartiendo herramientas para servir eficazmente.

Nos encontramos en una época peligrosa en la que el carisma del líder, cuando va acompañado de cinismo, puede seducir grupos o sociedades enteras. De esta manera se puede justificar el abuso de poder, la barbarie o las soluciones a corto plazo que nos condenan principios.

¿Quiénes pueden hacerle frente? Ciertamente no aquellas personas que definen su liderazgo en función de cuántas personas le siguen, tampoco aquellos que ponen el servicio como un "requisito" para llegar a ser líderes en lugar de una práctica del liderazgo. No serán capaces de sacrificar los primeros lugares porque en ellos encuentran la fuente de su poder e influencia. No podrán decir "no" a sus seguidores porque en muchos casos se trata de voceros de turno; son personas expertas en interpretar y repetir el mensaje que deseamos escuchar, aunque no sea verdad o no se comprometan con él. Expertos en entretener pero incapaces de confrontar.

Muchas veces dotamos de herramientas para gobernar o liderar a quienes ven la posición en lugar de la responsabilidad; nuestra tendencia natural es querer estar por encima, no para ondear la bandera de una causa o inspirar a otros sino para demostrar cuán buenos somos. Dar solo herramientas y pensar que con ello vamos a transformar comunidades, nos puede conducir a ser más eficientes en encaminarnos a ninguna parte. Pero dar herramientas a personas que tienen convicciones nacidas de compromisos personales y buscan fines trascendentes, desencadena cambios transformadores.

Hoy más que nunca, en un mundo globalizado, "infotoxicado", con hiperabundacia de información y opciones a seguir, necesitamos confiar. ¿Quiénes pueden construir confianza? Nos referimos a verdadera confianza: no a ambientes amables, sino a espacios donde tengamos evidencia de que se preocupan por nuestro bien y construyen el bien común. Creemos que los servidores están más capacitados que los que ofrecen soluciones de tipo "disfruta ahora y paga después" o los que solo nos ofrecen técnicas de liderazgo pero no muestran compromiso para con su causa o respeto para con nuestras vidas.

Solo quienes no esperan las gratificaciones de corto plazo o los primeros lugares, quienes aman una verdad y quieren servirla incluso a pesar de sus propias y reconocidas contradicciones, van a ser capaces de confrontar una moda y por medio de su servicio desinteresado se habrán ganado el derecho de ser escuchados para ir tras lo que consideran correcto.