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martes, 22 de junio de 2010

Eres jefe y/o líder?

Evalúa tu rol dentro de tu oficina y conoce las diferencias entre un jefe que ejerce autoridad y un líder que motiva y guía al equipo de trabajo.

A menudo, muchas personas confunden el liderazgo con el poder posicional. Tendemos a creer que una persona en una posición de autoridad o una persona con un título, ostenta poder debido a sus cualidades de liderazgo.

Sin embargo, en muchos casos no existe una correlación entre la posición de una persona y esta capacidad.

El tener un título no te hace un líder, ya que liderazgo es acerca de la influencia. Así, el título sólo compra tiempo para ejercer un liderazgo verdadero y en este tiempo tu liderazgo aumenta, disminuye o finalmente falla.

Por esto, presta atención a las considerables diferencias entre ser un jefe y ser un líder y reflexiona acerca de cuál es el rol que llevas dentro de tu empresa. ¿Es el que tú sientes ejercer o es el que los demás también te hacen sentir?

lunes, 14 de junio de 2010

Dirección por valores

“En estos tiempos los jefes aún son necesarios, lo que su acción principal es como creadores, desarrolladores y trasmisores de valores; como agentes de cambio; como facilitadores y motivadores y no como simples controladores de personas”.

Es imprescindible el dominio de los principales aspectos relacionados con la conducta y el comportamiento de las personas, que permitirán la obtención de un rendimiento positivo.

Con relación a los valores se profundiza no sólo en sus elementos generales sino en su concepto y otros aspectos como los factores que condicionan los valores.

La dirección por valores se apoya precisamente en los valores humanos compartidos.

La dirección por valores es muy importante y fundamental ya que entre otros aspectos permite:

• Tener identificados los valores de la organización de forma clara y precisa y que la estrategia definida esté en correspondencia con esos valores.

• Un liderazgo bien perfilado y enfocado que posibilite que los seguidores tengan en cuenta y actúen en función de los valores de la organización.

• Que las decisiones que se tomen se realicen sobre la base de los valores promulgados, establecidos y conocidos por los trabajadores y que estén en relación con las necesidades actuales.

• Que no sólo exista un enfoque hacia el cliente externo y que se satisfagan sus requerimientos sobre la base de los valores compartidos sino que esto se cumpla también para el cliente interno.

• Que la alta dirección de la organización de seguimiento a la continuidad de la aceptación y desarrollo de los valores por los integrantes de la misma, para que en los casos necesarios sean corregidas las desviaciones.

Este tema de gran repercusión para las personas y para las organizaciones debe estudiarse profundamente y no solamente esto sino actuar consecuentemente tanto por nuestro prestigio y el de la organización, así como para garantizar buenos resultados de trabajo.

martes, 8 de junio de 2010

Clima organizacional

Son escasas las posibilidades para que una persona mantenga una conducta y comportamiento positivos, que garanticen un alto rendimiento y buenos resultados de trabajo, si su percepción sobre el clima organizacional influye hacia una baja motivación y una insatisfacción laboral.

La eficacia, la eficiencia, la productividad y la competitividad son elementos esenciales para que una organización obtenga buenos resultados de trabajo y para ello la conducta y el comportamiento de los recursos humanos son decisivos, jugando el clima organizacional un rol preponderante.


La percepción del trabajador, teniendo en cuenta factores sicológicos y otros externos al hombre, ejerce gran influencia en la determinación del clima organizacional que él observa.

El conocimiento del clima, a través de una retroalimentación adecuada, permite la toma de acciones correctivas en los casos necesarios, tanto estructurales al nivel de la organización como en cualquier subsistema de ésta, o de actuación de los directivos principales y demás jefes.

“El clima organizacional es un fenómeno relacionado con los factores del sistema organizacional y los elementos sicológicos y motivadores, de los trabajadores, percibidos por estos últimos y que determinan su comportamiento en la obtención de los resultados a alcanzar”.

jueves, 3 de junio de 2010

Administración efectiva del cambio

"Locura es seguir haciendo siempre lo mismo y esperar resultados diferentes"(Albert Einstein)

Cada día el cambio en las empresas y organizaciones se hace más evidente. Lo que resultó ayer, ya tal vez no resulte para mañana. Y es que en esta época, donde el mercado es una competencia, y donde la tecnología cada vez es más avanzada, es necesario estar a la vanguardia. Muchas veces en las organizaciones se hace difícil el adaptarse a los cambios. La resistencia al cambio en los empleados, en los clientes y en la alta jerarquía no se hace esperar... Ante esto, debemos ser nosotros los responsables de administrar efectivamente el cambio.

La Administración del Cambio es el proceso de transformación que asegura el éxito organizacional de la empresa reconociendo al cambio humano como una constante ante el avance acelerado de la tecnología de información y los cambios en las empresas.

La Administración del Cambio considera los procesos y actividades que ayudan a las organizaciones a adoptar cambios radicales, resultado de la implantación de nuevos procesos o soluciones tecnológicas.

Es importante que ante los cambios tan constantes que están enfrentando las empresas se determine su disposición al cambio y la de los actores de cada proceso. Porque es necesario darse cuenta y reconocer la problemática que está afectando a la empresa y al descubrir lo que origina la resistencia al cambio, es necesario cambiarlo por una solución positiva, que les permita comprometerse con un cambio de percepción para que pueda darse una nueva visión de la organización. Esto se logra por medio de dinámicas que promueven la sensibilización al cambio y el desarrollo humano.

La aplicación de la Administración del Cambio implica explorar y reconocer temores en los actores de los procesos, involucrar a toda la organización, crear conciencia del porqué de los cambios, formar líderes, transformar la percepción, fortalecer el trabajo en equipo y aprender a aprender.

El establecer una metodología para la Administración del Cambio permitirá reconocer lo que sucede, provocar un cambio de actitud y percepción en los colaboradores, llevarlo a la práctica del diario vivir y en consecuencia preparar a la empresa para enfrentar mejor los cambios.