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sábado, 29 de marzo de 2014

BENEFICIOS DE LA ADMINISTRACION ESTRATEGICA


El uso de estrategias dentro de las organizaciones es de vital importancia para el buen desempeño de estas, por lo que estas le traerán éxito a las empresas.

Es necesario resaltar una muy buena definición de “estrategia": "la determinación de los objetivos y planes a largo plazo, las acciones a emprender y la asignación de los recursos necesarios para lograr esto".

Este concepto nos permite identificar que las estrategias dentro de la empresa serán una herramienta de gran utilidad, puesto que estas logran la determinación de escenarios más sólidos para visualizar el futuro de las organizaciones.

El uso de estrategias dentro de las empresas además de ser de suma importancia y proporcionarle grandes contribuciones y de que el uso de ellas ya sea parte integral de toda organización, pues será un elemento esencial para el desarrollo de las organizaciones.

Es por ello que la administración le brinda grandes beneficios a las empresas, que les permitirán obtener grandes ventajas, entre estos beneficios podemos encontrar los siguientes:
• Permite detectar oportunidades, clasificarlas por prioridad y explotarlas.
• Ofrece una visión objetiva de los problemas administrativos.
• Representa un marco para coordinar y controlar mejores las actividades.
• Reduce las consecuencias ante los cambios adversos.
• Permite mejor asignación de recursos.
• Permite tomar decisiones importantes que respaldan los objetivos establecidos.
• Disminuye la cantidad de tiempo y recurso que se dedican a corregir decisiones equivocadas.
• Constituye un marco para la comunicación interna, contribuye a incorporar la conducta de los individuos al esfuerzo total.
• Ofrece una base para delimitar las responsabilidades individuales, fomenta el razonamiento.
• Ofrece un enfoque cooperativo, propicia una actitud positiva ante los cambios.
• Brinda disciplina y formalidad a la administración del negocio.

Este tipo de beneficios se pueden clasificar en financieros, estos le proporcionas recursos y hacen más rentable a la empresa y los no financieros que solo juegan el papel en donde incrementan la productividad de los empleados, menor oposición al cambio, se previenen los problemas, impone orden y disciplina en la empresa.

Los beneficios de la utilización de la administración estratégica, pueden llegar a ser incalculables ya que cuando se lleva a cabo un buen empleo de esta, la empresa lograra estar del todo satisfecha con lo que se ha logrado.

lunes, 17 de marzo de 2014

Mobbing: un nuevo fenómeno en el derecho laboral.


Heinz Leymann, psicólogo, fue el primer experto europeo en dar una definición técnica del MOBBING como el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas hacia una tercera: el objetivo.

Según esta definición, el MOBBING sería un proceso de destrucción que provoca la exclusión laboral dirigida hacia una tercera persona que en realidad es la víctima, el objetivo.

El MOBBING es una forma de violencia discriminatoria hacia una determinada persona por parte de sus superiores o el resto de compañeros que afecta por igual a hombres y mujeres de todas las edades y puede llegar a causar el hundimiento psicológico. Los especialistas han definido diferentes fases del fenómeno, lo cual significa que si no se previene a tiempo puede llegar a ser causa de despido, del abandono voluntario del trabajo y hasta llevar al suicidio a la víctima del MOBBING.

El mismo comienza a manifestarse cuando se lo obliga al trabajador a realizar trabajos contra su propia voluntad, cuando lo cambian habitualmente de ubicación, cuestionan todas sus decisiones, lo critican, dicen que tienen problemas psicológicos o simplemente lo ignoran. Es decir que se ejerce sobre el trabajador una presión psicológica teniendo como consecuencia el despido o renuncia del mismo.

Este fenómeno social debe darse en el ámbito de las relaciones laborales. Se ejerce una violencia psicológica extrema y prolongada en el tiempo. En España se lo ha calificado como un psico-terror laboral. En cuanto a las manifestaciones más comunes son: acciones contra la reputación o la dignidad, contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la comunicación o de la información.

En cuanto al origen del MOBBING como riesgo laboral puede hallarse en:

a) Factores de riesgo psico-social : en el entorno relacional, en el lugar de trabajo, en cuanto a la relación con sus superiores, con los subordinados o compañeros, sus pares.

b) Factores de riesgo por la organización del trabajo : presiones y carga del trabajo, contenido de la tarea y definición de funciones y responsabilidades.

En cuanto a su desarrollo, éste comienza con ataques suaves seguidos de una intensificación en lo que se refiere a los comportamientos violentos o agresivos por parte de los superiores o de sus compañeros. Pasado un lapso de tiempo la empresa toma conocimiento y finalmente se llega a la marginación o bien a la expulsión del trabajador de la vida laboral. En cuanto a las consecuencias negativas del MOBBING, éstas afectan al trabajador ya que daña su salud física y psíquica (insomnio, estrés, depresión, etc.). En lo que respecta a la empresa, las consecuencias son una disminución del rendimiento y el enrarecimiento del clima laboral.

La envidia es una de las causas que origina este fenómeno, dado que siempre las víctimas del MOBBING se caracterizan por reunir condiciones excelentes en su desempeño laboral. Debemos tener en cuenta que este fenómeno mencionado se compone de una serie de actos aislados realizados por los hostigadores que tienen por objetivo que la víctima se sienta atemorizada, se sienta inútil y culpable de los actos que comete debido a la inseguridad que crece dado el hostigamiento que padece.

En Argentina, este término está poco difundido y no existe legislación al respecto, pero según un informe de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) del año 1998, Argentina manifestaba un 6,1% de casos en los varones y un 11,8% en las mujeres, esto es en cuanto a las agresiones físicas. En cuanto a los incidentes sexuales eran sufridos sólo por las mujeres en un 7%. En muchos países este fenómeno constituye un grave delito, el cual es castigado duramente. Se lo conoce como ACOSO MORAL.

Algunos ejemplos de acoso moral fueron de notoriedad en nuestro país en los últimos tres años:

a) Junio de 1998: El encargado de seguridad de un local de Wal-Mart en la provincia de Córdoba hizo desnudar a 36 empleadas para tratar de recuperar 6.000 pesos faltantes.

b) Octubre de 1999: 150 empleadas de una fábrica de ropa de la provincia de La Pampa fueron obligadas a desnudarse para un control. Los directivos de la firma alegaron que la requisa era una atribución legal.

En Europa, más de 12 millones de trabajadores padecen este fenómeno social llamado MOBBING.

Un informe proporcionado por la Oficina Internacional del Trabajo señaló que las categorías más expuestas son la de los taxistas, el personal de los servicios de salud y los maestros. Se destacó además que este fenómeno constituye un problema mundial y a la vez preocupante.

Por último, la OIT propone algunas soluciones frente a este fenómeno:

a) Preventivas: que tomen en cuenta el origen de la violencia y no sólo sus efectos.

b) Específicas: dado que cada forma de violencia exige remedios diferentes.

c) Múltiples: en el sentido de que se necesitan combinar diferentes tipos de respuestas.

d) Inmediatas: hay que establecer con anterioridad un plan de intervención inmediata para contener los efectos de la violencia.

El fenómeno MOBBING o violencia laboral es objeto de estudio por psicólogos, abogados y especialistas en el tema.

lunes, 10 de marzo de 2014

¿En qué te gustaría trabajar?


Vamos a ayudarte a marcarte un objetivo profesional. Si quieres información para saber en qué te gustaría trabajar, es imprescindible que, antes de nada, te sitúes. Y, para ello, debes analizar tanto tus características personales (es decir, una descripción de ti mismo/a)

• capacidades: lo que sabes hacer. Por ejemplo, hay personas con una gran capacidad para las matemáticas mientras que otras personas tienen habilidad para memorizar.
• rasgos personales: elementos más relevantes de tu personalidad: ser una persona abierta, pacífica, alegre…
• valores y actitudes: personas que dan mucha importancia a la valentía en su vida y por ello muestran una actitud valiente en sus comportamientos cotidianos.
• cualidades: aspectos más destacables y que definen tu forma de ser y comportarte.
• competencias: saber ser, saber conocer, saber hacer
• habilidades: capacidad y disposición para algo. Por ejemplo, hay personas con habilidades manuales, que tiene más facilidad para utilizar las manos.
• Intereses, preferencias. Por ejemplo, personas que les gusta la naturaleza, se preocupan por el medio ambiente, reciclan, no utilizan aerosoles, etc.
• …

…como las profesionales (es decir, lo que puedes ofrecer o realizar)
• capacidad de organización
• capacidad de dirección
• trabajo en equipo
• formación
• habilidades profesionales
• conocimientos profesionales
• …

Ten en cuenta las propias limitaciones, es decir, aquellos requisitos que son necesarios según el objetivo profesional que has decidido, y que puede que no cumplas (como puede ser una habilidad requerida, o disponer de coche, falta de formación o experiencia, etc.)

Tener un objetivo profesional claro te ayudará a concentrar recursos y esfuerzos en una misma dirección, con lo que ahorrarás tiempo y energías.

Para ayudarte a marcar el objetivo profesional te facilitamos algunas preguntas que te ayudarán a clarificarte. Aunque solamente son una guía, seguro que tú eres capaz de formularte muchas más.
• ¿Que hago mejor?
• ¿Cuáles son mis prioridades?
• ¿Cual es mi actitud ante la situación en que me encuentro? Me da igual, me preocupa, creo que debería aprender algo…
• ¿Como me considero? Una persona responsable, tímida, callada, abierta…
• ¿En que área me interesa más estudiar o trabajar? Sanidad, Educación…
• ¿Que sectores me gustan más?
• ¿Donde quiero estudiar o trabajar? Cerca de mi casa o mi pueblo, en un Instituto público o privado…
• etc.

Esperamos haberte ayudado a concretar tu objetivo profesional.

miércoles, 5 de marzo de 2014

¿Cuál debe ser el rol de Recursos Humanos hoy?


Convertirse en un socio estratégico de la empresa, anticipar el cambio generacional y ayudar a las organizaciones a conocer, retener y saber cómo estimular a su personal son parte de los retos clave que enfrentan hoy las áreas de Recursos Humanos.

No se trata, en verdad, de un nuevo rol, sino de una función largamente no reconocida. Por lo general se ha repartido la preocupación sobre la administración de personal en instituciones y decisiones dispersas, asumidas por miembros que estaban atentos a la influencia de las personas, arrinconadas con el rótulo de “recurso”.

La gente es impredecible, no ingresa con facilidad en los rubros contables o planificaciones ingenieriles, y pueden modificar el cumplimiento de los resultados más optimistas. El área de Personal era, y sigue siendo en muchos casos, un archivo que contiene la información básica sobre cada trabajador, cumpliendo con las regulaciones básicas de la Ley de Contrato de Trabajo y los Convenios que correspondan.

Se agrega, además, la posibilidad de contar con una agencia interna de incorporaciones, despidos y sanciones, es decir, un sector burocrático. Como función anexa debía resolver los entuertos con los reclamos gremiales. Puesto de este modo, poco puede esperarse que se convierta en un socio estratégico.

Se ha pasado por alto, durante mucho tiempo, que la sociedad cambia sin necesidad de tomar las armas o medidas igualmente drásticas, pero también previsionales. Las nuevas generaciones iniciaron una revolución silenciosa, dando la espalda a los viejos resortes de atracción y a las desactualizadas recetas de cómo motivar para que trabajen de modo más productivo.

Se ha descubierto, al fin, que mirar para adentro, establecer políticas y procedimientos rigurosos no es suficiente. Que la población interna está íntimamente imbricada con la sociedad en general, acelerada por la tecnología y las redes que se establecen. No solo las comunicaciones han cambiado, sino también los valores. Es necesario aceptar el hecho de que la realidad viene configurada de otra manera.

Resulta necesario ver más allá de la Empresa, todo el entorno. No tiene sentido asignar esta tarea al responsable de la producción o a quien lleva la contabilidad. El área propicia es, precisamente, aquella que amplía su mirada sobre el factor humano, presente y decisivo, como siempre lo fue.

La función básica de RECURSOS HUMANOS es inalterable en tanto existan las relaciones de trabajo donde se incluye a personas. Sí, esas que cambian y son impredecibles, pero hasta cierto punto. Es el momento de reconocer que la mal llamada “área de recursos humanos” es, sin duda, un socio estratégico por definición.