www.d2deados.com.ar

www.d2deados.com.ar

miércoles, 8 de julio de 2015

Gestión de los Recursos Humanos.



“La mejor estructura no garantizará los  resultados  ni el rendimiento. Pero la  estructura equivocada es una  garantía  de  fracaso". (Peter Drucker)

La idea  de  considerar  que  los  recursos  humanos son lo más importante  dentro de  una organización es  un planteamiento que  poco  a poco  se  ha ido infiltrando en la cultura de las  organizaciones; no obstante, tal  idea  tiene mayor  fuerza  sobre  el discurso  de  sus  directivos  o sobre  los  documentos  escritos  que  sobre  la  realidad  del  diario  vivir  donde  la  gestión  de  las personas  se  reduce a los  tradicionales procesos  de cumplimiento legal.

Ciertamente que  dichas acciones  de cumplimiento legal, y básico, de  las relaciones laborales,  son necesarias  para el funcionamiento de la empresa. No obstante,  lo importante es entender que no garantiza  la mayor  productividad  del  personal.

De acuerdo a  la teoría la motivación de Frederick Herzberg,  cumplir  tales  acciones  es  satisfacer  las necesidades  básicas-higiénicas de los  recursos humanos, su presencia no  es un valor  agregado que genere  motivación en la organización;  pero  su ausencia  si es  causa  de  desmotivación en las personas, lo  que plantea  un verdadero reto.

Para  alcanzar  tal logro, generar un valor añadido, es fundamental la  creación de un plan  estratégico de  recursos humanos  en el que  se  puedan identificar:

1.              Alineación de  los  recursos  humanos con los objetivos  estratégicos de la empresa.

Esta alineación es  clave ya que la  estrategia  de la empresa  es el molde  que le  da  la  forma a  los  recursos  humanos y por  ello todo cuanto se  haga en las personas desde el momento de su selección, promoción, motivación y desarrollo no  tiene otro fin que  la  consecución de  los objetivos  estratégicos. Estos  objetivos  determinan el número de  personas, los  perfiles de los empleados que se requieren, la estructura organizacional, la  cultura empresarial y todo cuanto contribuya a la  gestión de las personas. 

2.              Coherencia  en los procesos.

Es importante  que  los  procesos  sean coherentes con la misión y  visión de  la organización y que entre un proceso  y otro haya interrelación  permitiendo que el todo funcione como un verdadero sistema donde los procesos  son expresión de  la  cultura  organizacional.

3.              Generación de valor  añadido.

Para generar  valor es  fundamental  la iniciativa, la innovación o creatividad  que marcan la diferencia y  permiten ir más  allá  de lo  básico  y común, planteando ideas novedosas sobre  la gestión del talento. En tal sentido, como en un proceso  de  causa  efecto, si la gestión genera valor añadido sobre las personas,  estás tendrán que  ir más  allá  de lo mínimo, aumentando su productividad, generando  valor  añadido a la organización.

4.              Integralidad.

La planeación de  los  recursos  humanos ha de  ser integral, abarcando todos  los momentos  de la vida de una persona en la empresa, desde  la entrada,  desarrollo y retiro de la misma. A  partir  de  esos momentos es  clave planear procesos  de  selección y de acogida  de las personas  a  la empresa, procesos de gestión del  talento que  identifiquen las competencias  de las personas, que le ayuden a  superar sus áreas  de mejora, proceso de  reconocimiento e incentivo del talento, procesos de  promoción de los  empleados partiendo de su  desarrollo personal  y profesional. Procesos de  gestión del conocimiento que permitan que lo que la persona aporte con su desempeño y  conocimientos  sea un intangible de valor para la organización.  Es  importante  también   gestionar la  retirada  de la  empresa, buscando que las personas  salgan por  la puerta  de adelante, que  salgan  con gratitud  y  con sentimientos  de  afecto hacia  la organización.