1. La evaluación de la situación actual a través de la realización de un diagnóstico situacional. En otras palabras, será necesario tener una comprensión muy clara de cómo son los procesos al momento de hacer la diagnosis y cómo impactan en el resultado de la empresa.
2. La construcción de un estado futuro competitivo. Esta es una de las tareas más importantes que deben realizar los responsables de la empresa. Es la definición de lo que se quiere como empresa en el fututo.
3. La identificación de las herramientas para llevar adelante los cambios. Definir las herramientas es identificar cuáles serán los programas, los procedimientos, los instructivos o los indicadores de gestión que guiarán cada uno de los nuevos procesos diseñados.
4. Los requerimientos de capacitación que demande el nuevo estado futuro competitivo. Aquí es necesario realizar un balance de las competencias requeridas por la nueva visión y las que se dispone en la actualidad.
Un KPI, del inglés Key Performance Indicator, conocido como Indicador clave de desempeño (o también Indicador clave de rendimiento), es una medida del nivel del desempeño de un proceso; el valor del indicador está directamente relacionado con un objetivo fijado de antemano. Normalmente se expresa en porcentaje (mediciones financieras ó no financieras).
Los KPI suelen estar ligados a la estrategia de la organización (ejemplificadas en las técnicas como la del cuadro de mando integral). Los KPI son "vehículos de comunicación"; permiten que los ejecutivos de alto nivel comuniquen la misión y visión de la empresa a los niveles jerárquicos más bajos, involucrando directamente a todos los colaboradores en la realización de los objetivos estratégicos de la empresa.
Un KPI se diseña para mostrar "cómo" se progresa en un aspecto concreto; en ese sentido indica rendimiento. Existen KPI para diversas áreas de una empresa: compras, logística, ventas, servicio al cliente... Las grandes compañías disponen de KPI que muestran si las acciones desarrolladas están dando sus frutos o si, por el contrario, no se progresa como se esperaba.
Los KPI´s de Recursos Humanos deberían registrarse siempre incluso si no es para alimentar un cuadro de mando integral, sino por la información que proveen y su utilidad a la hora de demostrar el trabajo realizado por el área, algunos ejemplos son: Índice de Rotación, Retención del Talento, Tiempo promedio de vacantes no cubiertas, Tiempo promedio de capacitación por colaborador, entre otros.
El acto de monitorizar los indicadores clave de desempeño en tiempo real se conoce como «monitorización de actividad de negocio». Los indicadores de rendimiento son frecuentemente utilizados para "valorar" actividades complicadas de medir como los beneficios de desarrollos líderes, compromiso de empleados, servicio o satisfacción.
Los resultados exitosos no sólo dependen de formular buenas estrategias, sino de la capacidad de llevarlas a la práctica con altos estándares de calidad y con excelentes niveles de productividad.
La estrategia puede agregar un importante valor a la empresa, pero sólo si logramos una adecuada implementación.
Desde D2, colaboramos en el análisis crítico de los procesos de trabajo de las distintas áreas de la organización, y en el rediseño necesario para optimizarlos en la búsqueda de mayor eficiencia.
