Minimiza los riesgos de tu inversión mediante un buen plan de negocios.

Es indispensable plasmar de manera ordenada la idea del proyecto para que la persona invierta sin riesgo.

El camino del emprendimiento tiene su punto inicial cuando una persona ve una oportunidad, desea generar dinero extra o su vocación lo motiva crear una nueva actividad fructífera. Es importante aclarar que el concepto de emprendedor no se reduce únicamente a la acción de establecer un nuevo negocio.

Cualquiera que sea el caso, inmediatamente después de haberse convencido de la idea, el emprendedor debe explorar el terreno antes de aventurarse, eso incluye la necesidad de plasmar su idea en un plan de negocios, ya que es sencillo pensar que hacer pero complicado saber cómo. El plan de negocios es algo que funciona como una guía para que el emprendedor describa su propuesta de negocios y planifique la estrategia a seguir.

También es recomendable elaborarlo cuando el negocio ya está en marcha, para evaluar la posibilidad de lanzar un producto novedoso o incursionar en un mercado distinto entre otras cosas.

Un empleado que desee presentar a sus superiores una propuesta para implementar un nuevo proyecto en la empresa en la que labora deberá utilizar esta valiosa herramienta para darle credibilidad a su idea.

La importancia de elaborar un plan de negocios es crítica. El plan puede ser utilizado para distintos fines, y de ahí que no haya una receta para elaborarlo. Puede tomar diversas formas y su extensión varía según cada proyecto.

Las competencias más valoradas.

Capacidad de adaptación: Una cualidad imprescindible, ya que permite una mejor integración y relación de los equipos de trabajo, clientes y proveedores. La alta tolerancia a los cambios y pronta adaptación a ellos es una virtud muy deseada por los empresarios.

Lealtad: Las empresas buscan candidatos familiarizados con los códigos de conducta dentro de la organización, y las personas con experiencia dentro de la empresa son la rentabilización de una inversión que ya se ha realizado. Promocionar a trabajadores internos para los puestos que se liberan en estratos más altos resulta menos oneroso que acudir al mercado.

Polivalencia: Un empleado con habilidades en diferentes campos y que pueda desempeñar trabajos en diversos puestos y abarcar más fases dentro del proceso de producción.

Proactividad: Valioso es el trabajador, que toma la iniciativa en el desarrollo de proyectos creativos y asumir las responsabilidades que esos proyectos implican, siempre rodeándose de un halo de positividad y optimismo.

Capacidad de trabajo: una condición más escasa de lo que parece, el empleado capaz de concentrar sus energías en su tarea y llevarla a cabo aunque ello implique más esfuerzo de lo normal.

Capacidad de Negociación: Con independencia de la formación académica y profesional, las compañías seleccionan candidatos con capacidades para alcanzar negociaciones y mejorar las condiciones costo – beneficio.

Habilidades interpersonales: Muy necesarias para mantener un clima positivo de organización, una comunicación fluida y un alto nivel de trabajo en equipo. Las relaciones con clientes y proveedores también se ven beneficiadas con un trabajador con buenas aptitudes para las relaciones sociales.

Y usted, ¿por qué trabaja?

Algunos lo hacen sólo por dinero. Otros, encuentran en su trabajo una satisfacción en sí misma. Lo cierto es que para maximizar la productividad, es necesario adentrarse en la motivación de las distintas clases de personas...

Una aproximación antropológica o humanística al problema de la productividad debe comenzar por una pregunta sobre la finalidad que se busca al trabajar.

En efecto, si pretendo que las personas trabajen más y mejor, debo antes saber por qué trabajan. Y también debo descubrir si la finalidad o motivación por la que lo hacen es lo suficientemente valiosa para mejorar la calidad y cantidad del trabajo, meta última de la productividad.

El hombre puede estar animado por varios tipos de motivación:

1) Motivación extrínseca

La motivación extrínseca se encuentra relacionada con lo que el trabajador puede obtener de los demás con su trabajo. En principio, cuando trabajan, las personas buscan la propia subsistencia y el bienestar material (léase "tener más").
Sin embargo, por sorpresivo que pudiera parecer, la motivación extrínseca no es la mejor razón por la que se ha de buscar la productividad. Es más, ni siquiera la aumenta (incluso, puede perjudicarla).
Cuando el trabajo se considera algo ajeno a mí, una carga que debo aceptar para obtener aquello que deseo, acaba por convertirse en un costo. Y, aplicando la ley según la cual todo costo debe minimizarse, me las arreglaré para trabajar lo menos posible.

2) Motivación intrínseca

La motivación intrínseca se refiere a lo que se obtiene en sí del trabajo mismo. Esta motivación es de un orden superior a la extrínseca porque, en ella, el trabajo provee el medio más propicio para desarrollar nuestras mejores capacidades, ampliar los espacios de nuestra perfección y desplegar el horizonte humano que tenemos por delante.
En este caso, el trabajo resulta intrínsecamente motivador. Sólo una cultura que haga ver los valores positivos del trabajo (no positivos como medio para conseguir otra cosa, sino positivos por sí mismos) estará en condiciones de lograr una productividad cada vez más alta.

3) Motivación transitiva

La motivación transitiva se relaciona con lo que se puede aportar a los demás a través del trabajo.
En efecto, aunque los bienes intrínsecos al trabajo mismo son efectivamente motivadores en la propia dinámica laboral, tienen un límite individual y necesitan ampliarse trascendiendo o traspasando su valor a otras personas. Así, saldríamos del ámbito de las motivaciones intrínsecas para entrar en el de las motivaciones transitivas.
Las motivaciones transitivas me mueven a trabajar en beneficio de los otros, de manera que el interés de mi trabajo sale fuera de mí para volcarse sobre los demás. Y aquí es donde se encuentra la clave de la circulación de las motivaciones.
Los demás, de acuerdo con su motivación primera y de corto alcance, buscan bienes extrínsecos, que se ven satisfechos gracias a mi trabajo. Así, mi trabajo, movido por una motivación transitiva proporciona a los otros los bienes extrínsecos que ellos buscan.

4) Motivación trascendente

La motivación trascendente se refiere a la actitud del líder para desarrollar las potencialidades de sus clientes y subordinados.
La clave que surge en nosotros al contacto con las tres dimensiones de la motivación hasta ahora desarrolladas (extrínseca, intrínseca y transitiva), reside precisamente en la calificación moral del bien que proporciono a los demás cuando trabajo con motivación transitiva.
Porque si los bienes o servicios que les proporciono no responden a una necesidad o conveniencia de su naturaleza humana, entonces mis motivaciones serán transitivas pero no trascendentes; serán a lo sumo intrascendentes y esto no es aliento ni motivación.
La motivación trascendente se orienta a satisfacer, en los otros, necesidades no demandadas. Trascender adquiere aquí un sentido nuevo: por beneficiar a otro, me aventuro a pasar por encima de mí mismo.
El líder trascendente es aquél que tiene como propósito la mejora de aquellos a quienes dirige y sirve. Busca, preferentemente, que las personas desarrollen todo su potencial y que interioricen la misión de la organización.

El líder empieza con el sentimiento natural del querer servir. Y, para ser consecuentes, esta motivación debería convertirse en otra más completa: "mientras les sirvo, ¿esas personas son... más capaces de llegar a ser servidores de otros?"