Cómo tercerizar sus recursos humanos.

Para muchos propietarios de pequeñas empresas, manejar la multitud de responsabilidades que significa tener empleados, desde crear beneficios competitivos hasta cumplir con las eternamente cambiantes reglamentaciones del gobierno, puede ser muy complejo. A diferencia de lo que ocurre con las grandes empresas, las más pequeñas con frecuencia no pueden asumir el costo de un departamento de recursos humanos para que se ocupe de estas cuestiones. La consecuencia es que esta responsabilidad suele recaer sobre el propietario, quien quizás no tenga ni el tiempo ni la experiencia para manejarlas de modo eficaz.

Una alternativa cada vez mejor aceptada por las empresas es la de tercerizar las responsabilidades de la administración de recursos humanos mediante una organización profesional de empleo. Estas firmas consisten esencialmente en especialistas en recursos humanos que brindan una diversidad de funciones de apoyo sin imponer pesados gastos generales. Típicamente ofrecen una cantidad de servicios orientados a los recursos humanos, entre ellos beneficios, cumplimiento de reglamentaciones gubernamentales, administración de riesgos legales por empleo, administración de empleos y de salarios, reclutamiento de empleados y capacitación y desarrollo.

Para proveer estos servicios, las organizaciones profesionales de empleo deben trabajar en una relación de empleo conjunto con la empresa y con sus empleados. Esta relación contractual permite a las organizaciones profesionales de empleo asumir o compartir muchos de los riesgos y responsabilidades del empleador. La organización profesional de empleo se hace cargo del trabajo de administrar la gestión de empleos, dejando al propietario de la empresa las manos libres para dedicarse a formas productivas de mejorar su ganancia neta.

Servicios de las organizaciones profesionales de empleo:

Cumplimiento de reglamentaciones del gobierno. Las organizaciones profesionales de empleo pueden ayudar a su empresa a mantenerse al día con la sopa de letras eternamente cambiante de las reglamentaciones del gobierno en torno al empleo.

Manejo de la responsabilidad legal del empleador. Las organizaciones profesionales de empleo pueden manejar eficazmente estas obligaciones, lo cual disminuye los riesgos y las responsabilidades de su valioso negocio. Ayudan a manejar las indemnizaciones a los trabajadores y a resolver reclamos, a realizar las revisiones de seguridad, a desarrollar políticas, a preparar los manuales para los empleados y las guías de personal, a dar asistencia para despidos y mucho más.

Administración de planillas y empleos. Las organizaciones profesionales de empleo están en condiciones de tomar las responsabilidades legales por las planillas, los impuestos sobre salarios, los beneficios, los informes trimestrales, la verificación de empleo y los informes sobre la administración de recursos humanos. Si utiliza una organización profesional de empleo para cumplir con estas responsabilidades tendrá más tiempo para dedicar a su negocio.

Reclutamiento y selección. Muchas organizaciones profesionales de empleo pueden crear descripciones de puestos, redactar anuncios y publicarlos, revisar antecedentes de postulantes, hacer pruebas y entrevistas a los candidatos y manejar la averiguación de antecedentes.

Desarrollo y capacitación. Una buena organización profesional de empleo puede analizar sus necesidades de capacitación y realizar los cursos adecuados para mejorar el desempeño y la productividad de los empleados.

Cómo elegir a la organización profesional de empleo adecuada para su empresa.

Al igual que con cualquier otro contrato de tercerización, es beneficioso evaluar a varias organizaciones profesionales de empleo para encontrar la que mejor responda a las necesidades de su empresa. Entre los factores que debe considerar figuran:

¿Cuál será el costo? Averigüe qué servicios ofrece la organización profesional de empleo, y si éstos están incluidos en el precio básico o si generan costos extras.

¿Es la organización profesional de empleo financieramente sólida? Verifique las credenciales de las empresas que evalúa. ¿Están sus finanzas en orden? Elija a la organización profesional de empleo del mismo modo que elegiría un banco. Lo que usted necesita es una empresa estable y bien conducida, que lo haga sentir seguro.

Establezca el grado de credibilidad. ¿Es buena su reputación? ¿Cómo se la considera dentro de su campo de actividad?

Pregunte acerca de su atención a los clientes. ¿Cómo se ponen en práctica sus servicios? ¿Quién lo atenderá cuando tenga preguntas que hacer? Obtenga los resultados de sus encuestas a clientes, si es que las tienen.

¿Qué capacidades tecnológicas tienen? La tecnología se ha convertido en uno de los aspectos más importantes para hacer negocios hoy. ¿Están actualizados en la última tecnología? ¿Tienen la capacidad de trabajar en línea, de modo que usted pueda interactuar con ellos según le convenga?

La tercerización ahorra dinero.

En lugar de contratar empleados para trabajar en el departamento de recursos humanos, una empresa puede contratar a un proveedor externo para hacer el trabajo necesario. Al no tener que pagar los salarios y beneficios de los empleados, la empresa puede ahorrar en los gastos, ya que la empresa de tercerización de recursos humanos es típicamente menos costosa. Si tu empresa tiene proyectos de recursos humanos de cortos plazo, la empresa de tercerización tendrá el personal capacitado con los conocimientos técnicos necesarios. La contratación de empleados temporales para proyectos a corto plazo puede ser costoso y, es posible que no tengan los títulos o sean capaces de completar el trabajo de forma satisfactoria.

La tercerización ahorra tiempo.

La tercerización de recursos humanos permite a la empresa ahorrar tiempo en la realización de tareas. En lugar de tener que contratar y capacitar a los empleados para manejar tareas tales como la nómina y la administración de beneficios, la empresa puede contratar a un agente externo que pueda realizar tareas de recursos humanos inmediatamente. El contratista externo ya tendrá métodos establecidos de como manejar las tareas de recursos humanos y, será capaz de completar y realizar las tareas. La empresa que contrata este servicio podrá utilizar sus recursos internos para centrarse en sus propias metas y objetivos para servir a los clientes.

La tercerización reduce el riesgo.

Las compañías asumen ciertos riesgos y responsabilidades asociadas con funciones de recursos humanos, tales como la administración de la salud y los beneficios de jubilación, así como la nómina. Hay empresas de outsourcing de recursos humanos que se encargará de las responsabilidades de la gestión de estas tareas, así como asumir la responsabilidad en cuestión. Estas empresas suelen tener un mayor conocimiento de la ley y los reglamentos de recursos humanos y pueden ayudar a evitar los riesgos.

Somos un equipo de asesores especializados en Recursos Humanos, Contabilidad e Impuestos dedicados a ofrecer a su organización las herramientas precisas para mejorar su negocio.

Aquellas Empresas que pueden diferenciarse y aprender más rápidamente que su competencia, responden de manera más eficaz e inmediata a las necesidades específicas de sus clientes y detectan los conocimientos estratégicos necesarios.

Fortalecer e incrementar la productividad y competitividad de nuestros clientes brindándoles los recursos y herramientas necesarias que les permitan cumplir sus metas empresariales es nuestra misión.

Reclutamiento y Selección de Personal.

El proceso de selección de personal es una importante actividad dentro de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones. Consiste en buscar y elegir a una persona para que ocupe una vacante, de acuerdo con unos parámetros establecidos por la empresa.

Estos parámetros deben satisfacer las exigencias del puesto vacante en el sentido de que la persona que ocupe el puesto pueda desempeñarse satisfactoriamente; es decir, pueda realizar todas las actividades, asumiendo todas las responsabilidades que demanda el puesto; y, hacerlo exitosamente y con seguridad.

Para llevar a cabo este proceso de selección, los profesionales utilizamos modelos y técnicas que nos permiten buscar, reclutar y evaluar a candidatos aspirantes al puesto vacante y, de este modo, poder tomar una decisión para elegir al candidato más idóneo para el puesto requerido.

Los modelos y técnicas que se emplean en el proceso de selección son muchos y muy variados y abarcan, desde la simple revisión de un curriculum, hasta la compleja realización de un assessment center (centro de evaluación); pasando por pruebas psicológicas, técnicas y entrevistas.

La variedad en los modelos y técnicas utilizados en los procesos de selección son fruto de los cambios que se producen en el entorno empresarial, de las necesidades de contratación que las empresas tienen y de la concepción que se tiene del papel del trabajador como parte del proceso productivo.

Un problema importante que se plantea es que muchas empresas no han evolucionado en sus modelos de gestión de recursos humanos con la misma rapidez con la que lo ha hecho el entorno laboral, bien porque no lo consideran importante, por desconocimiento, por resistencia al cambio o, por falta de recursos. Esto hace que sigan utilizando métodos antiguos o tradicionales que podrían no satisfacer eficientemente las demandas en cuanto a la selección de los mejores candidatos.

Por otra parte, para saber si una acción alcanza su objetivo, es decir, si es eficaz, es necesario medirla, evaluarla. Tener instrumentos de medición, como son los indicadores de gestión, nos permite conocer si las cosas están funcionando tal como nosotros queremos. En nuestro caso, para saber si un proceso de selección alcanza su objetivo, que es llenar una vacante con el candidato adecuado a las exigencias del puesto, es decir, para saber si el proceso de selección es eficaz, se necesitan indicadores que midan la eficacia de este proceso.

Yendo un poco más allá y, puesto que las exigencias actuales del mercado laboral obligan a las empresas a optimizar sus recursos, también es necesario saber si los procesos de selección que utilizan las empresas, además de ser eficaces, son eficientes. No solo se trata de seleccionar al candidato adecuado para el puesto si no de hacerlo en el menor tiempo posible y con los instrumentos que puedan predecir mejor el desempeño exitoso del candidato seleccionado.

Por lo tanto, contar con indicadores de eficacia y eficiencia en el proceso de selección ayudará, a los profesionales del área de recursos humanos, a tener más información sobre el proceso que están realizando y así poder controlarlo y mejorarlo.

El proceso de selección tiene una importancia estratégica en cuanto se relaciona con: la capacitación, la evaluación de desempeño, la consecución de metas y objetivos organizacionales y, en última instancia, con la rentabilidad de la empresa. Contar con los indicadores adecuados que nos den información sobre la eficacia y la eficiencia del proceso de selección es algo de vital importancia.

Algunos de nuestros servicios:

1. Búsqueda y Selección.

Concebimos nuestro servicio como una herramienta clave para ayudar a nuestros clientes a alcanzar sus metas.

• Reclutamiento
•  Selección de Curriculums
•  Entrevistas Personales
• Evaluación de Candidatos
•  Seguimiento de las Incorporaciones

2. Búsqueda y Selección Estratégica.

El éxito de nuestro servicio se basa en la especialización del más exigente sistema de búsqueda y selección del mercado, con el propósito de satisfacer las demandas particulares de cada uno de los proyectos de nuestras empresas cliente.

Brindamos servicios a medida, con la más alta calidad de prestación y efectividad, para favorecer la optimización de costos.

Es por eso que trabajamos en forma conjunta y personalizada por definir soluciones alineadas con la estrategia de su negocio.

3. Búsqueda y Selección Simple a Empresas Clientes.

Donde brindamos a aquellas Empresas clientes de D2 la posibilidad de expandir su plantilla de personal a bajo costo.

•  Reclutamiento
• Selección de Curriculums
• Entrevistas Personales
•  Evaluación de Candidatos

Los principios básicos de la gestión por procesos.

El análisis y mejora de procesos requiere la profundización en los aspectos fundamentales que caracterizan los procesos, siendo de cardinal importancia un abordaje desde los diferentes estratos que se reconocen para su clasificación. Existe consenso en la actualidad en que es posible identificar en una compañía al menos tres tipos diferentes de procesos:

• Procesos estratégicos.
• Procesos operativos o claves.
• Procesos de soporte.

Estas características analizadas en la gestión por procesos, son de gran ayuda para mejorar los servicios en las áreas donde se presten, independientemente del campo de aplicación.

A continuación un acercamiento a las características esenciales de estos estratos:

Procesos estratégicos y de planificación: Abarca los sistemas de comunicación, marketing, planificación estratégica y de gestión. Son los procesos propios de la definición, diseño, desarrollo, implantación y seguimiento del Sistema de Gestión, incluyendo la planificación a corto, mediano y largo plazo. Estos están relacionados con las necesidades del mercado. Su análisis permite guiar el resto de los procesos de la organización.

Realización del producto/ prestación del servicio/ procesos operativos o claves: Incluye las actividades de diseños de procesos, de desarrollo de productos, comercial, facturación, atención a clientes. Son los procesos relativos al desarrollo, prestación, producción y comercialización de productos y servicios, atención y satisfacción del cliente, quejas y reclamaciones, posventa, desarrollo de soluciones para el cliente, gestión de la cartera de pedidos. Estos están relacionados directamente con el cliente.

Procesos de apoyo o soporte o gestión de los recursos: se incluyen aquí los procesos relativos a la información y conocimiento empresarial, gestión de personal, entorno de trabajo, procesos contables y administrativos, desarrollo de sistemas, equipos, innovación de tecnología en uso, actualizaciones informáticas, gestión del conocimiento y gestión financiera entre otros. Estos procesos son los responsables de proveer a la organización de los recursos necesarios.

Luego de haber realizado una caracterización de los tipos de procesos es posible comenzar a realizar un acercamiento a las metodologías para la mejora partiendo de que el análisis y mejora de procesos comprende el conocimiento y evaluación de la realidad que está dentro de la organización, la interioridad de todas sus áreas, de su sistema de gestión y de sus resultados con el fin de conocerlas objetivamente, teniendo en cuenta la planificación estratégica.

Nuestros Clientes y el Valor que les podamos aportar son el eje de nuestro trabajo.

De cada uno de ellos, surgen nuevas formas de ver las cosas, alternativas para mejorar la eficacia y la eficiencia, así como estrategias que ayudarán a afrontar de mejor manera las condiciones del mercado, la situación laboral y la creación de nuevos proyectos, entre otros.

Lo invitamos a que nos contacte, que conozca más acerca D2 y cómo nuestra experiencia puede ayudar a su empresa a lograr sus objetivos.

Su opinión nos interesa.

Porque en D2 su opinión nos interesa le agradecemos nos brinde 5 minutos de su valioso tiempo en responder a ésta breve encuesta.

A través del siguiente link tendrá acceso a la misma.

Los beneficios de la RSE para las empresas.

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) es una herramienta muy eficaz para la mejora del modelo productivo porque aúna criterios de eficiencia, sostenibilidad y prosperidad con el valor de la diversidad, la igualdad de oportunidades, el respeto, la tolerancia y la convivencia.

La RSE constituye una oportunidad de mejorar los beneficios de las empresas, imprescindible para construir una sociedad más justa y eficiente. Numerosos estudios han demostrado que las empresas que avanzan en políticas de RSE logran que sus empleados mejoren sus condiciones laborales y aumenten su productividad, lo que repercute directa y positivamente en sus cuentas de resultados.

Entre los beneficios para la empresa, se puede destacar:

Mayor capacidad de contratar y mantener talentos
Los trabajadores se sienten motivados con prácticas de gestión socialmente responsables, definidas con claridad. Les agrada formar parte de organizaciones que respetan al individuo e invierten en su capacidad de aprendizaje. La responsabilidad social atrae para la empresa talentos y, al mismo tiempo, hace que el trabajador se sienta estimulado a mantenerse en el empleo.

Mayor lealtad del consumidor
Los consumidores admiran aquellas empresas que valoran a sus empleados, desarrollan proyectos sociales, se preocupan por el medio ambiente e invierten esfuerzos contra la corrupción. Por ello, la responsabilidad social es factor que garantiza la fidelidad del consumidor.

Valoración de la imagen y de la marca
Las prácticas de responsabilidad social agregan valor a los negocios de la empresa, la cual puede valerse de ese potencial diferenciador para sus estrategias de negocios. Estudios realizados a fin de conocer la percepción del consumidor en torno a la responsabilidad social muestran un consumidor preocupado por aspectos tales como la ética y el tratamiento a los empleados y dispuesto a premiar empresas que adoptan comportamientos socialmente responsables.

Sostenibilidad del negocio a largo plazo
La perennidad de la empresa constituye también motivo de preocupación para los inversionistas. Las prácticas socialmente responsables disminuyen las contingencias de la empresa y permiten su control, reduciendo el riesgo del negocio como un todo. Una prueba de que los criterios socio-ambientales vienen ganando importancia en la evaluación del riesgo de las corporaciones.

Somos un equipo de profesionales trabajando por el desarrollo sostenible; ofrecemos servicios especializados de consultoría y capacitación en Responsabilidad Social Empresarial y ejecutamos Proyectos de Desarrollo.

Como integrar al nuevo personal a la empresa.

Cuando una persona se integra a una nueva empresa, desconocida para él, o a un nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado “socialización” a través del cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones existentes.

En un comienzo se experimenta:
. Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio.
. Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se espera de él como trabajador.
. Angustia por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en su encuentro inicial con la organización.
. Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos compañeros de trabajo.

A fin de colaborar y acortar el tiempo de adaptación y aprendizaje de las nuevas funciones en esa organización, es conveniente llevar a cabo un programa que recibe el nombre de “inducción”.

Con este programa se informa al trabajador acerca de quiénes somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el programa de inducción se le explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en la empresa.

Los puntos que debe contener un Programa de inducción son los siguientes:
. Bienvenida
. Firma de contrato
. Háblale de tu empresa: Cómo empezó. Quiénes la integran. Cuáles son los objetivos y metas de la empresa. Qué tipo de empresa es.
. Políticas generales de la empresa: Horario. Día, lugar y hora de pago. Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo. Vacaciones y días feriados. Normas de seguridad. Áreas de servicio para el personal. Reglamento interior de trabajo.
. Presentaciones: Con el supervisor o jefe directo. Con los compañeros de trabajo. Con los subordinados, en su caso.
. Ubicación del empleado en su puesto de trabajo: Objetivo del puesto. Labores a cargo del empleado. Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo. Otros puestos con los que tiene relación.

Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene como beneficios:
. Bajar la angustia del cambio.
. Disminuir el desconcierto.
. Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.
. Evitar errores debidos a falta de información que puedan repercutir en costos para la empresa.
. Clarificar expectativas del trabajador.

Es importante que a los quince días o al mes de trabajo de tu empleado, se le consulte cómo va y quizá repasar con él alguno de los puntos del Programa de Inducción.

Es recomendable elaborar un pequeño manual de Inducción que contenga la información más importante acerca de la empresa, sobre todo, de aquellos aspectos que son generales para todos los puestos.

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Cuente con nosotros!!!

AUDITORÍA Y CONTROL DE LA EMPRESA.

Henri Fayol definía el control como “la verificación de sí todo ocurre en una empresa conforme al programa adoptado, a las órdenes dadas y a los principios admitidos” El control requiere la existencia de un objetivo y la aplicación de unas medidas correctivas. Esta ha sido la filosofía del control por objetivos, ampliamente desarrollada por Peter Drucker, y comúnmente aceptada en la actualidad por las empresas.

El control es considerado en la filosofía empresarial moderna como el análisis permanente de las desviaciones entre objetivos y realizaciones, y la adopción de las medidas correctoras que permitan el cumplimiento de los objetivos o bien su adaptación necesaria.

Todos los profesionales vinculados al ejercicio de la Auditoría así como los empresarios conocemos de la vital importancia que tiene para el éxito del negocio contar con un equipo de Auditoría Interna que responda a los intereses del mismo que constituya un factor aliado de la alta jefatura de la entidad garantizando velar por la correcta administración, uso y control de los recursos humanos, materiales y financieros.

Por consiguiente, la Auditoría Interna debe funcionar como una actividad concebida para agregar valor y mejorar las operaciones de una organización, así como contribuir al cumplimiento de sus objetivos y metas; aportando un enfoque sistemático y disciplinado para evaluar y mejorar la eficacia de los procesos de gestión de riesgos, control y dirección.

Los servicios de Auditoría comprenden la evaluación objetiva de las evidencias, efectuada por los auditores internos, para proporcionar una conclusión independiente que permita calificar el cumplimiento de las políticas, reglamentaciones, normas, disposiciones jurídicas u otros requerimientos legales; respecto a un sistema, proceso, subproceso, actividad, tarea u otro asunto de la organización a la cual pertenecen.

En toda entidad bien organizada y para poder mantener la vigilancia sobre la cadena de control de dirección, se hace necesario la creación de un programa sistemático de revisión y valoración para comprobar que las responsabilidades delegadas han sido bien encausadas y que las políticas y procedimientos establecidos se han llevado tal como estaba previsto.

Además, es de suma importancia que exista una revisión regular por un personal calificado para determinar que el sistema de control interno en general es el adecuado, y mediante pruebas constantes, determinar que han resultado operativamente efectivos. De existir fallas, deficiencias o cambios en las condiciones existentes, debido a lo cual el sistema de control interno resulte inefectivo, debe ser modificado apropiadamente efectuando los cambios necesarios a las nuevas situaciones.

Consideramos que un auditor interno puede convertirse en los ojos y oídos de la dirección de la empresa, teniendo en cuenta, no solo su calificación y ética moral, sino porque se trata de un funcionario que con el tiempo logra obtener un alto dominio de todas y cada una de sus funciones de la entidad donde labora, lo que le permite convertirse en un asesor de o de los ejecutivos de la gestión empresarial.

¿Eres buen comunicador?

La comunicación es un proceso de interacción social a través de símbolos y sistemas de mensajes que se producen como parte de la actividad humana (aunque no debe confundirse con ella).
La comunicación fue y es un factor fundamental desde el punto de vista social en el desarrollo del hombre, tanto en lo psíquico como en lo sociológico, puede entenderse como intercambio, interrelación, como diálogo, como vida en sociedad, todo ello relacionado indisolublemente con las necesidades productivas de los hombres, no puede existir sin el lenguaje. Comunicación es pensamiento compartido y no puede existir pensamiento sin palabras.

Sabía usted que...!
...En los primeros minutos de interacción entre dos personas se produce un proceso de creación de las primeras impresiones muy curioso:
Primero: Las personas tienden a concentrarse en lo que ven (color de la piel, sexo, edad, apariencia, expresiones faciales, contacto ocular, movimiento, espacio personal y tacto). Se dice que el aspecto de una persona constituye más de la mitad del mensaje.
Segundo: La gente atiende a lo que oye. Cuando usted habla emite una voz con determinadas características como la rapidez, la altura, el tono y la articulación, elementos que le dan a la otra persona más información. La voz dice mucho de su personalidad, su actitud y su nivel de ansiedad. La voz sin atender para nada a las palabras, puede transmitir hasta un 38% del significado en las conversaciones cara a cara y mucho más cuando el contacto es telefónico.
Tercero: En último lugar y por cierto el menos importante en función de los pocos primeros instantes, su interlocutor capta sus palabras que apenas representan un 7% del significado de lo que se transmite.

A través de esta lectura se nos presentan Las Tres Fuentes de la Comunicación y esta son:
• Primera Fuente de la Comunicación: La Expresión Corporal.
• Segunda Fuente de la Comunicación: La Voz.
• Tercera Fuente de la Comunicación: Las Palabras.

Todo comunicador en sus primeros contactos debe hacerse las siguientes preguntas:
• ¿Qué aspecto tengo?
• ¿Cómo hablo?
• ¿Qué digo?

Una historia de Sócrates;
Se cuenta que alguien le dijo una vez a Sócrates, ese gran filósofo de la antigua Grecia:
’Escucha Sócrates, lo que tengo para contarte…
Espera un momento…, le dice Sócrates.
¿Hiciste pasar lo que me quieres decir por los tres coladores?
¿Tres coladores?
Si, si amigo. ¡Tres coladores! Déjame ver si lo que me quieres contar pasa por los tres coladores. El primer colador es la Verdad. ¿Comprobaste si todo lo que me quieres contar es verdad?
No lo comprobé, pero la gente lo dice y…
¡Aja! Pero seguro lo comprobaste con el segundo colador, que es la Bondad. Lo que me quieres contar, ya que no está comprobado como verdad, pero por lo menos ¿es bueno?
¿Bueno? No, eso no, al contrario…
Entonces, vamos a emplear todavía el tercer colador. Ya que lo que me quieres contar no sabes si es verdad y además no es bueno, dime: ¿es absolutamente Necesario que me cuentes eso que te pone tan alterado?
No, no es justamente necesario.
Entonces, le dice Sócrates: si lo que me quieres contar no cumple las tres condiciones de ser Verdad, ser Bueno y de ser Necesario. ¡Entiérralo y no lo conviertas en un peso ni para ti ni para mí!

Moraleja:
Siempre que vayas a decir algo a otra persona, pásalo primero por los tres coladores, porque puede suceder que le des una mala impresión en los primeros instantes de la comunicación.

La comunicación es un arte que todos practicamos, pero unos pocos la dominan, por ello es necesario estudiarla como proceso para poder diagnosticarnos, calificarnos, y teniendo en cuenta las dificultades proyectarnos hacia el futuro y ser cada día mejores comunicadores. En la Recepción la comunicación es un arma fundamental para todo aquel que allí trabaje, debido a esto todo esfuerzo que hagamos es poco para lograr una comunicación efectiva, le invitamos a que se diagnostique y conozca si es un buen comunicador.

Técnicas de trabajo en grupo.

De la función de líder de un mando intermedio ó superior depende el ambiente que se genere dentro de un grupo de trabajo (departamento, sección...), la participación, la consecución de objetivos, la organización y la planificación del grupo. Para su estudio hay que recurrir inevitablemente a un campo Social, la Dinámica de Grupos, y al aplicaciones que de ella se derivan.

El líder o monitor de un grupo en una dinámica, además de transmitir directrices, organiza y encauza todo lo que ocurre. No debe suceder nada que él no impulse o permita. Su mera presencia física y las características de su rol hacen que los participantes sometan sus iniciativas a las reglas que él marque.

Sin embargo, los componentes de un grupo cuyos objetivos (individuales o colectivos) pueden no coincidir con los de la reunión o el curso, dificultan la marcha. Para evitarlo, el monitor debe hacerse respetar, a la vez que agradar. Nunca debe renunciar a la responsabilidad sobre lo que ocurre en su trabajo, debe mostrar que lo domina perfectamente.

La participación activa de los componentes de un grupo es una estrategia que facilita el desarrollo de un clima de confianza, despierta el interés por el trabajo en grupo, ayuda a compartir los conocimientos, los motiva y facilita la convivencia.

Algunas de las técnicas de grupo para fomentar la participación con mejores resultados son:

Discusión dirigida
Consiste en un intercambio de ideas entre varios participantes que previamente han trabajado sobre un tema que puede analizarse desde distintas posiciones. No conviene utilizarla en grupos de más de veinticinco personas.
Objetivo: Esta técnica se centra en profundizar en los conocimientos mediante un análisis crítico de los temas y estimular la comunicación interpersonal, la tolerancia y el trabajo en equipo.

Seminario
El grupo de participantes estudia en profundidad un tema pero, a diferencia de la técnica anterior, no recibe información ya elaborada, sino que debe investigar y estudiar el tema en reuniones, presentando al final un informe con los datos obtenidos. Conviene que el grupo no tenga menos de cinco componentes ni más de doce y que todos posean un nivel similar de conocimiento e intereses homogéneos.
Objetivos: Se relacionan con la adquisición de conocimiento a través del descubrimiento de los distintos aspectos.

Phillips 6/6
Se divide al grupo en subgrupos de, como máximo, seis componentes que durante seis minutos discutirán para responder a una pregunta o resolver un problema o caso formulado por el moderador.
Objetivo: Esta técnica suele utilizarse de apoyo a otras técnicas de grupo cuando por alguna razón se necesite: promover rápidamente la participación de todo el grupo, obtener muchas opiniones en poco tiempo; resolver un problema de forma creativa y descubrir las divergencias existentes ante un tema concreto.

Tormenta de ideas o "brainstorming"
Es una técnica en la que los participantes expresan con absoluta libertad todo lo que se les ocurra a propósito de un tema o como solución a un problema. Sin ningún análisis ni filtro sobre su calidad, se anotan en la pizarra. Sólo al final, cuando se agotan la producción de ideas, se realiza una evaluación de las mismas.
Objetivo: La tormenta de ideas permite ante todo desarrollar la creatividad y se utiliza para descubrir conceptos nuevos, resolver problemas o superar el conformismo y la monotonía.

Técnica de grupo nominal.
Los miembros del grupo interaccionan muy poco y aportan sus decisiones de manera individual sumando después sus resultados y utilizando la votación como medio de conseguir una valoración grupal. Con más de doce integrantes se trabajará en subgrupos para seleccionar unas ideas antes de continuar con el grupo completo.
Objetivos: Intercambiar informaciones, toma de decisiones en común, lograr un alto grado de consenso, equilibrar el grado de participación entre los miembros del grupo y obtener una idea clara de las opiniones del grupo.

Clima Laboral

¿Qué es el clima laboral?

El clima laboral no es otra cosa que el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad.

De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento.

La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionada con el manejo social de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno.

Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para que se desarrolle.

Las políticas de personal y de recursos humanos contribuyen en la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas como escalas de evaluación para medir el clima laboral.

¿Cómo es el clima laboral de mi empresa?

Para saber cómo es la calidad el clima actual de mi empresa debo realizar un diagnóstico. Este estudio consiste en aplicar encuestas, entrevistas y dinámicas de grupo al personal con la finalidad de obtener la percepción real que tienen los empleados hacia la organización.

El primer interesado en generar un clima de tranquilidad y concordia, en donde se puedan crear las relaciones adecuadas entre el personal, es el propio empresario.

Objetivos del estudio del clima laboral.

Entre los objetivos para el estudio del clima laboral, podemos citar los siguientes:
• Determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los resultados programados.
• Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.
• Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en práctica.
• Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en práctica, determinando nuevas acciones o consolidando las existentes.
• Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.

Reingeniería de Procesos y KPI´s

Para entender los procesos hay que comenzar por su análisis, pudiendo recurrir a la reingeniería de procesos. Esta debe contemplar cuatro aspectos que hacen a su éxito. Estos son:

1. La evaluación de la situación actual a través de la realización de un diagnóstico situacional. En otras palabras, será necesario tener una comprensión muy clara de cómo son los procesos al momento de hacer la diagnosis y cómo impactan en el resultado de la empresa.

2. La construcción de un estado futuro competitivo. Esta es una de las tareas más importantes que deben realizar los responsables de la empresa. Es la definición de lo que se quiere como empresa en el fututo.

3. La identificación de las herramientas para llevar adelante los cambios. Definir las herramientas es identificar cuáles serán los programas, los procedimientos, los instructivos o los indicadores de gestión que guiarán cada uno de los nuevos procesos diseñados.

4. Los requerimientos de capacitación que demande el nuevo estado futuro competitivo. Aquí es necesario realizar un balance de las competencias requeridas por la nueva visión y las que se dispone en la actualidad.

Un KPI, del inglés Key Performance Indicator, conocido como Indicador clave de desempeño (o también Indicador clave de rendimiento), es una medida del nivel del desempeño de un proceso; el valor del indicador está directamente relacionado con un objetivo fijado de antemano. Normalmente se expresa en porcentaje (mediciones financieras ó no financieras).

Los KPI suelen estar ligados a la estrategia de la organización (ejemplificadas en las técnicas como la del cuadro de mando integral). Los KPI son "vehículos de comunicación"; permiten que los ejecutivos de alto nivel comuniquen la misión y visión de la empresa a los niveles jerárquicos más bajos, involucrando directamente a todos los colaboradores en la realización de los objetivos estratégicos de la empresa.

Un KPI se diseña para mostrar "cómo" se progresa en un aspecto concreto; en ese sentido indica rendimiento. Existen KPI para diversas áreas de una empresa: compras, logística, ventas, servicio al cliente... Las grandes compañías disponen de KPI que muestran si las acciones desarrolladas están dando sus frutos o si, por el contrario, no se progresa como se esperaba.

Los KPI´s de Recursos Humanos deberían registrarse siempre incluso si no es para alimentar un cuadro de mando integral, sino por la información que proveen y su utilidad a la hora de demostrar el trabajo realizado por el área, algunos ejemplos son: Índice de Rotación, Retención del Talento, Tiempo promedio de vacantes no cubiertas, Tiempo promedio de capacitación por colaborador, entre otros.

El acto de monitorizar los indicadores clave de desempeño en tiempo real se conoce como «monitorización de actividad de negocio». Los indicadores de rendimiento son frecuentemente utilizados para "valorar" actividades complicadas de medir como los beneficios de desarrollos líderes, compromiso de empleados, servicio o satisfacción.

Los resultados exitosos no sólo dependen de formular buenas estrategias, sino de la capacidad de llevarlas a la práctica con altos estándares de calidad y con excelentes niveles de productividad.

La estrategia puede agregar un importante valor a la empresa, pero sólo si logramos una adecuada implementación.

Desde D2, colaboramos en el análisis crítico de los procesos de trabajo de las distintas áreas de la organización, y en el rediseño necesario para optimizarlos en la búsqueda de mayor eficiencia.

¿Está contento tu público?

Para detectar brechas en la relación con el consumidor, para comprender por qué ha surgido un problema, o, simplemente, para confirmar que todo va bien. La encuesta de satisfacción es un método de investigación de mercado sencillo, efectivo y al alcance de cualquier pyme.

El objetivo, más allá de profundizar en el perfil y comportamiento del público, es muy concreto: analizar su experiencia como usuario y, a partir de ahí, elaborar las estrategias de comercialización y desarrollo de productos más adecuados para aumentar su satisfacción.

Estas encuestas tienen una importancia indiscutible y son útiles para todos los negocios en los que la satisfacción del cliente condicione las ventas futuras, con independencia de su actividad o canal, tanto en mercados industriales como de consumo.

La empresa podrá desarrollar acciones para incrementar la satisfacción, mejorando la calidad de producto y de servicio, la experiencia de compra y el valor ofrecido. Esto redundará en un aumento de la fidelidad y de la recomendación positiva.

Asimismo, si se detecta que la empresa está gastando dinero en atributos que el cliente no valora, se puede decidir eliminar las actividades asociadas produciendo una reducción de costes.

Lo que siempre debe estar claro es que “si hacemos una encuesta es porque hemos identificado una oportunidad de mejora (ó problema) y tenemos ganas y recursos para mejorarlo: no para conocer la opinión de nuestros clientes sin más”, ya que al pedir la colaboración de los consumidores en la encuesta, se crea una expectativa de mejora. Por tanto, el peor error es no llevar a cabo ninguna acción posterior.

Las 8 virtudes más importantes para ser un emprendedor exitoso.

1. Auto conocimiento

Conocerse no implica saber a qué equipo de fútbol se alienta o qué tipo se ropa o tecnología se prefiere.
Conocerse en el sentido amplio de la palabra es saber fehacientemente cómo es uno, por qué ha llegado a ser lo que es y qué se quiere ser en el futuro a corto, mediano y largo plazo.
Conocerse significa aceptación, amor y entusiasmo por uno mismo, por los talentos que se posean y por los defectos que se quieran cambiar o minimizar.

“Considero más valiente al que conquista sus deseos que al que conquista a sus enemigos, ya que la victoria más dura es la victoria sobre uno mismo.” Aristóteles

2. Creatividad

Desde la antigüedad hasta la era de la información que transitamos a diario, las IDEAS siguen teniendo un rol preponderante e inigualable. Es por eso que un emprendedor tiene que poseer una visión global del mercado y luego debe tomar acciones para llevar adelante el plan de negocio elegido, pero todos los pasos se tornan truncos cuando no se comienza en una buena idea, que sea creativa, innovadora y aporte un plus a lo ya existente.

“Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo.” Albert Einstein

3. Pasión

Ese entusiasmo innato que nos lleva a dedicar horas y horas de nuestro tiempo realizando y disfrutando de una tarea es precisamente lo que se llama pasión. El espíritu emprendedor no puede concebirse sin ella, ya que el motor para luchar contra todas las adversidades, para crecer y luego sostenerse es precisamente comenzar un proyecto que te genere ese arrebato de alegría y realización.

“Un hombre sin pasiones está tan cerca de la estupidez que sólo le falta abrir la boca para caer en ella.” Séneca.

4. Visión

Trazar, tener en claro y ajustarse a los objetivos planteados es una cualidad indispensable para emprender con éxito. Sin la visión que nos marque hacia dónde queremos ir y en qué lugar pretendemos aterrizar es muy posible perderse en los vaivenes personales y del mercado.

“Aquel que tiene un porqué para vivir se puede enfrentar a todos los ‘cómos’.” Friedrich Nietzsche

5. Valentía

No emprende quien se queda cómodamente sentado en un sillón esperando que las ideas sucedan por sí solas. Ser emprendedor es llevar tácitamente el coraje suficiente para poner en práctica las ideas sorteando obstáculos y arriesgándose a un posible fracaso.
Salir de la zona de confort es una premisa indiscutida de quienes se abalancen a la difícil, pero tan gratificante tarea de comenzar un sueño propio.

“No es la dificultad la que impide atreverse, pues de no atreverse viene toda la dificultad.” Arthur Schopenhauer

6. Inteligencia emocional

Ligada estrechamente al auto conocimiento, la inteligencia emocional es la virtud encargada de aprovechar las emociones positivas en pos de un objetivo, minimizando o erradicando los sentimientos tóxicos.
Para ser asertivo, disciplinado, entusiasta, visionario es necesario contar con una estructura mental capaz de capitalizar las experiencias de forma tal que de cada tropezón se forme un aprendizaje y de que cada acierto se transforme en virtud.

“Dominar el mundo emocional es especialmente difícil porque estas habilidades deben ejercitarse en aquellos momentos en que las personas se encuentran en peores condiciones para asimilar información y aprender hábitos de respuesta nuevos, es decir, cuando tienen problemas.” Daniel Goleman.

7. Persistencia

Muchos de los que en la actualidad son considerados exitosos tuvieron en el pasado decenas de rechazos, negativas y hasta descalificaciones de sus talentos o ideas.
Saber que no siempre se va a contar con respuestas favorables es primordial para no correrse del eje de acción ante la primera mirada despectiva de aquellos que, una vez triunfante, aplaudan la misma idea que desacreditaron.
Es por ello que seguir intentando es clave en la concreción de los objetivos.

“Los grandes espíritus siempre han encontrado una violenta oposición de parte de mentes mediocres.” Albert Einstein

8. Generosidad

Nadie por más auto suficiente y talentoso que sea llegó a la concreción de sus ideas solo. El ser humano es un ser social, y por ende siempre necesita del contacto con otro y de la sinergia que surja del trabajo en equipo.
Para que un grupo crezca sanamente, pueda proyectarse y producir es necesario que el alma del proyecto sea una persona generosa, que sepa dar antes de exigir, que escuche atentamente a los demás miembros y los haga parte.

“La venganza es un placer que dura solo un día; la generosidad es un sentimiento que te puede hacer feliz eternamente.” Rosa Luxemburgo

Encontrar las respuestas a todos estos interrogantes es saber tener sentido de la oportunidad.
Encontrar las respuestas en el momento justo es tener sentido del tiempo.
Ambas cualidades juntas podrán ser la combinación perfecta para que al fin la utopía que una vez se soñó, se convierta en una realidad tangible y duradera.

4 estrategias para atraer clientes

Atraer clientes es una de las habilidades que se aprende y perfecciona, no tratando de reinventar la rueda, sino que se logra a través de un sistema probado de atracción basado en cuatro estrategias básicas, a saber:

Publicidad

La publicidad es indispensable, ya que si las personas no saben que existes, por muy buen profesional que seas, los clientes no llegarán. Muchas empresas piensan que con ser bueno en su trabajo es suficiente, que el boca a boca hará el resto.

Para que exista el boca a boca, primero tienes que tener clientes, y para que funcione como único medio, el volumen de los mismos debe ser muy alto.

Tu publicidad debe estar dirigida principalmente a aumentar la base datos creando una lista de suscriptores interesados, a los que enviarás tu información de valor gratuita para comenzar a crear una relación de confianza que te posicione como a quien recordarán, y así poder establecer el contacto frecuente que produce la venta.

Definir a tu cliente

No todo el mundo es tu cliente. Si no tienes un cliente bien definido, no sabrás donde publicar tu publicidad.

Tu cliente es la persona que tiene el problema que tú resuelves, los recursos económicos para invertir en tu solución y además está dispuesto a pagar por ello.

Resuelve el problema que tiene tu cliente

Céntrate en resolver el problema mayor que tiene tu cliente. Debes estar en permanente contacto con tus prospectos y clientes, encuéstalos, escucha lo que te están diciendo. En base a sus respuestas crea tus programas, servicios y/o productos que solucionen su problema o colmen su mayor deseo.

Contacto frecuente

El contacto frecuente es vital para atraer clientes, ya que es el que crea la confianza, fideliza y cierra las ventas. Además gracias a estar en contacto con tus prospectos y seguidores, puedes realizar encuestas para saber qué es lo que realmente quieren y así poder diseñar programas, servicios y/o productos que se adapten a lo que tus clientes te están demandando.

Mediante este contacto es como ofrecerás tus productos y/o servicios, así como descuentos y promociones, pero siempre dando información de valor gratuita.

CAPACITACIÓN… ¿GASTO O INVERSIÓN?

En épocas de crisis, incertidumbre y por sobre todo, donde las ventas sufren contracciones, un gran dilema se presenta ante todos los gerentes al tratar de equilibrar sus presupuestos: ¿En dónde podemos reducir gastos? Aunque este interrogante se presente recurrentemente y debiera ser de muy difícil respuesta, en muchas ocasiones es rápidamente dirigido hacia los mismos lugares: personal, capacitación, beneficios y toda clase de procesos, productos o servicios, que se suelen considerar “no prioritarios”.

El solo hecho de referirse al “gasto en capacitación”- frase que también se escucha cuando se refiere a la educación en general, – y no a la “inversión en capacitación”, conlleva una connotación sumamente negativa y es una de las raíces de no considerar a este proceso como estratégico. Mientras que la capacitación siga siendo ubicada dentro de la sección de gastos en los presupuestos organizacionales, de seguro continuará siendo un área más donde se recorte el presupuesto sin lamentarse mucho por las consecuencias, ya que el término “gasto” presupone un esfuerzo económico que no genera ningún retorno. Siendo dueño o gerente en una empresa, si una inversión no genera algún retorno mínimamente tangible – y no me refiero únicamente a los de índole económica- es lógico que la primer reacción sea asociarla con un gasto, ya que no recibo nada a cambio. Visto con estos ojos, es una interpretación que puede ser tener cierta validez.

Sabemos que es difícil demostrar efectividad e impacto en procesos intangibles como ser la transferencia de conocimientos, habilidades y actitudes, pero hoy existe un amplio herramental que nos permite visualizar si las acciones de formación son efectivas y producen cambios reales en los trabajadores y en la organización, lo que habilitaría a posicionarla como inversión

Si queremos transformar el término “gasto” en “inversión”, tenemos que buscar alternativas que hagan más tangible los resultados de nuestras acciones, midiendo la efectividad e impacto, involucrándonos y comprometiéndonos en cada decisión que tomemos, alineándolos con la visión organizacional y apelando a la creatividad para no depender siempre de recursos económicos para implementar nuestras acciones.

Quisiera invitarlos a que prueben ubicar a la capacitación dentro de las secciones de inversión en el presupuesto de cada empresa, pero por sobre todo, los invito a cambiar la cultura de cada organización para que el aprendizaje sea considerado como una inversión estratégica.

Analfabetismo Gerencial.

En función de la definición de la UNESCO de 1958 existen varios tipos de personas analfabetas. Una persona es analfabeta si no sabe leer ni escribir (nivel básico de analfabetismo), pasando por otros niveles (funcional, idiomático, informático, existencial). De acuerdo a esos contenidos, un analfabeto gerencial (funcional) es aquel que conoce los conceptos administrativos clásicos pero que ya no le sirven para hacer frente a los nuevos retos que se están sucediendo en el campo empresarial, porque no se ha preocupado por su propia actualización en el campo gerencial.

El gerente analfabeto, desde su nombramiento, se destaca por una clara definición de su posición jerárquica, con la cual subyuga a los trabajadores. Su fuente de poder está dada por una estructura autócrata y los modelos y métodos empleados por éste ya no son los que lo conducirán de manera efectiva a conseguir una posición de competitividad. Está satisfecho con los conocimientos adquiridos y no puede ser creativo, porque los cambios lo han dejado con sus capacidades limitadas.

El mundo de los negocios es dinámico, no estático, está sometido a los efectos de los constantes cambios que se suceden a cada momento. En ese sentido, el gerente debe actuar en consonancia, no puede permanecer estancado con lo poco que sabe. No puede estar esperando a convertirse en un analfabeto funcional, debe superar ese peligro.

El gerente debe ser capaz de enfrentar los desafíos de la nueva economía que requiere mayores niveles de formación. Se debe tener la capacidad de estudiar el futuro para comprenderlo y poder influir en él. De ahí que se debe poseer una visión global, sistémica, dinámica y abierta que explique los posibles futuros, no sólo por los datos del pasado sino fundamentalmente teniendo en cuenta las evoluciones futuras de las variables (cuantitativas y sobretodo cualitativas) así como los comportamientos de los actores implicados, de manera que se reduzca la incertidumbre, ilumine la acción presente y aporte mecanismos que conduzcan al futuro aceptable, conveniente o deseado.

La adaptación al cambio y una visión estratégica pasan a ser obligatorias y prácticamente decisivas. Ciertamente, muchas oportunidades para innovar o para desarrollar nuevas oportunidades de negocio consisten en enfocar los procesos empresariales, la manera de hacer las cosas, de una forma diferente, diversa de las convencionales.

Las habilidades que se han poseído son útiles, pero cada vez se siente la necesidad de aumentar el conjunto de herramientas gerenciales para ser un directivo de esta época. Por ello, el personal directivo actual debe familiarizarse con las nuevas habilidades que hoy exige la moderna gestión de las empresas. Estas habilidades le servirán para desempeñar de manera más eficiente su trabajo y gestionar adecuadamente los equipos, negociar con los clientes internos y externos y proveedores, mejorando el rendimiento de su área u organización.

Se requiere que la nueva gerencia defina y fortalezca estructuras organizativas innovadoras que superen los modelos clásicos del pensamiento administrativo. Los Gerentes deben promover la edificación de modelos acordes con las nuevas realidades. Por lo tanto, actualizarse se convierte en una necesidad ineludible para asumir los retos y desafíos impuestos por el competitivo entorno que les rodea.

Psicología Positiva.

Día a día vivimos atiborrados de novedades tecnológicas, upgrades, aplicaciones y tendencias, olvidando quizás que el verdadero crecimiento empresarial radica en la calidad humana de las personas que integran cada proyecto y los valores que los mismos manifiestan.

Teniendo en cuenta que un empleado promedia un tercio de su día en su oficina de trabajo y que un CEO o emprendedor le dedica casi 12 horas de su tiempo a temas relacionados con su actividad, es lo más común que si se carece de armonía en el clima laboral o surgen conflictos permanentemente, ese empleado o emprendedor rápidamente se verá afectado psicológicamente por las situaciones desbordantes.

Aquí es cuando el término “Psicología Positiva” cobra fuerza y se impone como una verdadera alternativa para prevenir posibles inconvenientes en el espacio laboral, y elaborar desde sentimientos positivos como la creatividad o la realización una guía de acción para lograr en cada rol laboral y en cada persona el ansiado crecimiento y éxito desde una startup, una pyme o una gran empresa.

En las organizaciones tanto las sensaciones positivas como las negativas tienen un carácter contagioso. Es por eso que incentivar, dar espacio para el crecimiento y cultivar personas con actitud entusiasta no sólo trasmitiría ese bienestar hacia sus pares y jefes, sino que sería un remedio infalible para evitar problemas y stress laboral.

Ahora bien, uno de los pilares fundamentales a la hora de obtener resultados satisfactorios es la capacidad de aplicar los contenidos teóricos o de origen conceptual a las pequeñas decisiones y actos de todos los días.

Ya sea pequeña, mediana o una gran corporación, el CEO, gerente de RRHH o dueño debe encargarse de pautar e implementar medidas que apunten al trabajo cooperativo e inclusivo que fortalezca la comunicación y permita un buen clima laboral.

Mucho se ha hablado del valor de la competitividad entre miembros de una empresa para promover la excelencia y elevar las capacidades individuales al máximo nivel, si bien es cierto que contar con una dosis de ambición favorece a la concreción de metas propuestas, y que la competencia es inherente al ser humano, hay que detenerse a examinar el tema para encontrar en uno mismo el equilibrio entre el propio crecimiento y el de los demás.

Atreverse a ir incorporando nuevas prácticas más humanizadas con respecto a los empleados es el gran paso para lograr un ambiente saludable y grato. Se pueden realizar encuestas anónimas o bien delegar en un responsable un revelamiento sobre aquello que los integrantes más anhelan.

Es popularmente sabido que una persona para crear y rendir al máximo debe distenderse y relajarse, por ello incorporar medidas que ayuden a renovar el aire no solo favorecerá la producción final sino que también fomentará relaciones interpersonales placenteras.

“La Comunicación Total” como Sistema de Organización.

El concepto más adecuado que sintetiza la nueva cultura o filosofía de empresa innovadora y eficaz es la Comunicación Total. Lo que implica una diferente forma de actuación y estilo empresarial, que debe potenciar las relaciones con su entorno, con los proveedores y clientes y, por supuesto, con y entre los propios miembros de la empresa.

Formulas: creación de estructuras horizontales y grupos de trabajo que consigan una gran fluidez en las comunicaciones, con la participación de todos en la consecución de los objetivos fijados.

Recuerden siempre el lema de las 3C: “La COMUNICACIÓN total cataliza el CONOCIMIENTO creando COMPETITIVIDAD”

“La COMUNICACIÓN TOTAL cataliza el progreso incrementando el conocimiento de la empresa al nivel personal, organizativo y tecnológico, especialmente en aquellos factores clave que consoliden las ventajas competitivas comprometidas de manera consensuada y que satisfagan en productos y servicios a los mercados y clientes estratégicamente elegidos, alcanzando y sosteniendo la excelencia en su competitividad e imagen ante la sociedad y su entorno”.

Claves para la consecución de una comunicación eficaz:
1. La participación de todos los empleados en grupos de fomento de la creatividad e innovación.
2. La participación activa del personal cualificado en los equipos de ejecución de proyectos de mejora.
3. La delegación de responsabilidades (“empowerment”) al máximo admisible según el nivel de conocimientos adquiridos.
4. El establecimiento de unidades de negocio con el máximo grado de autonomía en su gestión.
5. La formación en continuidad del personal en técnicas de comunicación y utilización de la telemática (convergencia entre las tecnologías de las telecomunicaciones y de la informática).
6. La utilización de sistemas de evaluación que premien la colaboración en creatividad y mejoras.
7. El disponer de un nuevo estilo de dirección y cultura empresarial que potencie la confianza y lealtad implantando la necesidad de comunicarse.
8. El facilitar todo tipo de comunicación con el los clientes, proveedores, competidores, y el entorno.

Abarcando el sistema empresarial citado existe el sistema del entorno que encierra todo lo relacionado con la comunicación externa de la organización con el entorno comercial, es decir: el mercado, los clientes, proveedores, asesores, etc.

Es de rigor, que todos estos sistemas deben ser intercomunicados por medio de un sistema de comunicación que permita una permuta de información totalmente fluida y de ida y vuelta, apoyándose en las nuevas tecnologías y sistemas informáticos y de telecomunicaciones que facilitan la transmisión de datos y la comunicación escrita, hablada y de imagen en tiempo real.

Teniendo en cuenta la complejidad del sistema empresarial y el del entorno, y siguiendo las claves anteriormente mencionadas, para la implantación de una Comunicación Total en una organización empresarial habrán que crearse estructuras horizontales con un mínimo de niveles jerárquicos (a poder ser no más de tres) y diversos grupos de trabajo que consigan una fluidez en las comunicaciones internas, externas e informales, creando un espíritu de trabajo y actitud positiva hacia la consecución de los objetivos o misiones prefijadas con la participación de todo el personal, en un clima de mutua confianza y altamente motivados.

Con esta estructura empresarial sumamente horizontal y concebida como empresa panal altamente intercomunicada, habiendo potenciado el trabajo en equipo, es obvio que se desarrolla una sinergia en la comunicación del conocimiento y la creatividad e innovación aplicadas para satisfacer las necesidades captadas a los clientes.

El secreto reside en potenciar la comunicación, interna y externa, al máximo.

En resumen, creemos que el reto del futuro empresarial está en la búsqueda inmediata de potenciar la Comunicación Total; utilizando los últimos dispositivos telemáticos, cambiando su estilo de mando o dirección y cultura empresarial, y reorganizando sus estructuras y procedimientos, además de establecer un adecuado sistema de formación interna y externa que permita la evolución hacia una excelencia en la gestión que logre captar las necesidades de los clientes y satisfacerlas, junto a mantener satisfecho al personal y crecer en rentabilidad.

¿Porque es importante el seguimiento de las incorporaciones de personal?

Con el proceso de incorporación, tenemos que intentar facilitar al recién incorporado a nuestra empresa toda la información necesaria para que pueda conocer mejor la organización en la que acaba de integrarse (estructura propia, organigrama, valores, normas, etc.) y el contexto en donde va a desempeñar su puesto de trabajo (funciones, tareas, miembros de su equipo, etc.).

Se debe lograr evitar la desorientación inicial del recién llegado, su mala adaptación y, en consecuencia, conseguir su participación en el grupo, en el menor tiempo posible.

Una vez que se han incorporado los nuevos miembros, comienza el periodo de prueba.

Este periodo no consiste solamente, en detectar los puntos débiles reales del nuevo empleado, para tener criterios objetivos que fundamenten su despido, dado que, si ocurre esto, en algún momento hemos realizado mal nuestra labor.

Hay que plantearlo además de como un periodo de evaluación y análisis constante, como un tiempo en el que debemos planificar las acciones necesarias para conseguir que el recién incorporado supere y consiga eliminar sus puntos débiles y potenciar al máximo los puntos fuertes del mismo.

Tenemos que poner en marcha el plan de formación y adaptación al puesto de trabajo a desempeñar por el nuevo empleado, que tiene que estar totalmente preparado, con antelación previa a su incorporación, para que funcione adecuadamente, y aun así, siempre pueden surgir imprevistos y cambios necesarios.

La formación o training va a permitir adquirir al seleccionado un mejor conocimiento de la coordinación y relación de su puesto de trabajo con los del resto de su equipo o con otros departamentos.

Y a nosotros nos va a permitir empezar a ver si lo esperado y demostrado a lo largo del proceso selectivo, era real o simple estrategia.

Para los puestos de nivel bajo e intermedio tenemos que tener herramientas estandarizadas para evaluar objetivamente durante el periodo de prueba el rendimiento de cada nuevo empleado.

Por que en muchas empresas el periodo de prueba no es más que un simple formalismo, en el cual nadie evalúa seriamente la adaptación del nuevo empleado, y una vez pasado este periodo más que suficiente, es cuando alguien de la organización manifiesta, la falta de valía del nuevo, y entonces la solución es más traumática y negativa para ambas partes.

Hay que establecer un calendario con fechas concretas para estimar de forma objetiva y poder dar una respuesta definitiva, sobre la superación o no del periodo de prueba, por parte de cada candidato.

Para puesto de alto nivel o responsabilidad, recomiendo no establecer un sistema de evaluación que marque plazos específicos de integración. Es mejor utilizar directamente un sistema de resultados a determinado plazo (corto, medio o largo) según la responsabilidad que genere cada puesto.

Hay que realizar diversos controles e informes, que podemos realizar usando diferentes sistemas, de observación directa, entrevistas de seguimiento, etc.

Si los informes que hemos realizado inicialmente con los presentados al final de este periodo han sido negativos, ejerceremos lamentablemente el derecho de dar por finalizada la relación contractual.

Es importante recordar que el proceso selectivo se compone de diversas fases, hasta que no han finalizado todas ellas, no lo podemos dar por concluido.

Nuestros servicios:

1. Búsqueda y Selección.

Concebimos nuestro servicio como una herramienta clave para ayudar a nuestros clientes a alcanzar sus metas.

Reclutamiento
Selección de Curriculums
Entrevistas Personales
Evaluación de Candidatos
Seguimiento de las Incorporaciones

2. Búsqueda y Selección Estratégica.

El éxito de nuestro servicio se basa en la especialización del más exigente sistema de búsqueda y selección del mercado, con el propósito de satisfacer las demandas particulares de cada uno de los proyectos de nuestras empresas cliente.

Brindamos servicios a medida, con la más alta calidad de prestación y efectividad, para favorecer la optimización de costos.

Es por eso que trabajamos en forma conjunta y personalizada por definir soluciones alineadas con la estrategia de su negocio.

3. Búsqueda y Selección Simple a Empresas Clientes.

Donde brindamos a aquellas Empresas clientes de D2 la posibilidad de expandir su plantilla de personal a bajo costo.

Reclutamiento
Selección de Curriculums
Entrevistas Personales
Evaluación de Candidatos

SEGURIDAD EN LA OFICINA

Cuando se habla de prevención de los accidentes de trabajo siempre se piensa en los ocurridos en sectores como la construcción, industria, o transportes, pero casi nunca se piensa en los accidentes que suelen ocurrir en las oficinas, estos accidentes son bastante frecuentes y como normalmente no tienen la gravedad de los anteriores, no se les suele dar la importancia que se merecen.

El trabajo de oficina no es potencialmente tan peligroso como otros, por lo que es ahí precisamente donde reside el peligro para el trabajador intelectual. Posiblemente conozcamos ciertas situaciones de riesgo o al menos las intuyamos, pero seguro que casi nunca nos hemos detenido a considerarlas.

Cada oficinista sufre un accidente, una vez por lo menos, claro que muchos accidentes son de poca importancia, un par de días de baja y listo, pero por cada 1.000 empleados en oficinas, anualmente se registran 20 accidentes de más de 3 días de baja, y de estos 20 accidentes uno es tan grave que concluye en incapacidad permanente.

En todo accidente interactúan tres elementos:

• El agente, que es el objeto peligroso o mecanismo que lo produce.

• El medio, que es la situación o circunstancia física o social en que se produce.

• El accidentado, que es quien lo sufre.

Podemos evitar el accidente tomando una actitud preactiva hacia la prevención:

• Examinando críticamente los lugares de trabajo.

• Identificando cuáles pueden ser los sistemas, elementos o equipos que encierren peligros.

• Solicitando se realicen las mejoras necesarias para que el lugar de trabajo sea seguro.

• Modificando los comportamientos que impliquen riesgos para los trabajadores.

• Detectar el problema y corregir es la clave del éxito para prevenir accidentes.

Los riesgos más comunes que se encuentran presentes en las oficinas son:

• Caídas de altura, por ejemplo de la silla de trabajo; caídas a un mismo nivel por pisos defectuosos.

• Golpes por cajones abiertos, mamparas no señalizadas, mobiliario mal dispuesto.

• Electrocución por falta de protección.

• Cortes con elementos filosos o guillotinas.

• Sobreesfuerzos por traslado incorrecto de cargas.

Medidas preventivas:

• Solicitar que reparen de inmediato enchufes, interruptores o cables eléctricos en mal estado.

• Si se usan estufas eléctricas, asegurarse que tengan una buena base de sustentación y que el interruptor esté protegido para evitar que se enciendan si llegaran a volcarse.

• Almacenar las substancias combustibles en lugares ventilados y lejanos a fuentes de calor.

• Todas las oficinas deben contar con equipos de extinción (hidrantes o matafuegos) en cantidad y distribución apropiada, revisados y mantenidos periódicamente.

• El personal debe estar capacitado para el uso de los elementos de extinción.

• Los accesos a los matafuegos o a los hidrantes no deben obstruirse, deben mantenerse despejadas las salidas, los pasillos y, si las hubiera, las salidas de emergencia.

• Es necesario contar con iluminación de emergencia en los puntos estratégicos: pasillos, salidas, etc.

• Las salidas y las rutas que deban seguirse en una posible evacuación deben estar adecuadamente señalizadas por medio de carteles y flechas de tamaño y color normalizado.
Muchos peligros presentes en las oficinas se pueden eliminar recurriendo al sentido común, como ocurre en nuestra vida privada; lo importante es utilizar buenas prácticas de seguridad, lo que se consigue con la cultura preventiva.

Trabajar de una manera segura y saludable en oficinas requiere conocer los riesgos asociados a las tareas que en ese marco se desarrollan para poder apropiarse y sostener una actitud preventiva como valor dentro de la organización.

Implementar acciones de promoción y capacitación colabora en la construcción de un espacio sano y seguro de trabajo.

Aspectos a valorar en una selección de personal.

En el proceso de selección de personal de una empresa existe una tendencia a valorar principalmente los conocimientos específicos del sector expuestos en el currículum que los candidatos hacen llegar a la empresa.

Sin embargo la valoración de estos conocimientos específicos están lejos por si solos de representar lo único que debe valorar un seleccionador de personal o un departamento de recursos humanos en un candidato.

Así igualmente de importante será valorar en cada candidato mediante pruebas psicotécnicas, médicas, físicas, información contenida en su currículum vitae o durante una entrevista personal los siguientes aspectos los cuales serán de mayor o menor importancia en la selección dependiendo del puesto a ocupar, a saber:

- Formación académica del candidato tanto de cultura general como relacionada con su futuro puesto de trabajo.

- Experiencia previa en puestos similares al que opta el candidato.

- Nivel de inteligencia. Medido a través de técnicas psicometrías realizas al aspirante.

- Interés o motivación del candidato por el puesto que va a ocupar.

- Personalidad del candidato, especialmente valorado para candidatos a puestos de responsabilidad en la empresa.

- Afinidad con los valores de la empresas y los que esta representa.

- Capacidades físicas y fisiológicas, sobre aspectos que sean necesarios para efectuar las tareas del puesto de trabajo.

- Estado de salud del candidato. La información obtenida en este apartado puede resultar decisiva en puestos que puedan suponer riegos para el empleado o terceras personas.

- Capacidad de adaptación al nuevo puesto de trabajo y a trabajar en grupo.

- Disponibilidad del candidato para trabajar en diversos horarios, realizar horas extra, así como para viajar o cambiar de residencia según requiera la empresa.

La selección de personal es un proceso importante para las organizaciones porque es una de las principales maneras como se construyen a sí mismas y como crecen. Tanto la selección adecuada de su gente como la adecuada capacitación que les brinde para mantenerlos preparados para los retos del momento pueden determinara la permanencia o desaparición de una empresa.

Análisis del Puesto. Este es un paso de gran importancia en el proceso de selección y es necesario cubrirlo primero, porque determina los pasos que siguen. El proceso de selección cambia dependiendo del perfil porque éste es el que determina las pruebas de habilidad que se van a presentar, la forma como se conducen las entrevistas, las pruebas técnicas o de conocimientos a que haya lugar, etc.

Es primordial hacer un buen reclutamiento, por lo tanto, cada una de las partes del proceso de selección es tan importante como las demás y se complementan entre sí.

Es por todo esto que le brindamos apoyo a las empresas realizando la selección de candidatos de acuerdo a los requerimientos y necesidades que cada una tiene: la evaluación de candidatos preseleccionados por las organizaciones, la aplicación de pruebas psicológicas, la búsqueda de hojas de vida, estudios de seguridad, poligrafía, entre otros. Estamos siempre al servicio del cliente y por el cliente, nos preocupamos por hacer acompañamiento continuo y un servicio personalizado en cada momento. Si desea mayor información de nuestros servicios no dude en consultarnos.
¡Cuente con nosotros como su aliado en LA EVALUACIÓN CONFIABLE!

Crecemos por y para Usted.

Organización de tu trabajo y de tus responsabilidades.

Cómo mejorar la organización en tu negocio o área de responsabilidad?

Organizarse no es tarea fácil. Pero tener una buena organización es la única posibilidad de dar consistencia a nuestro tiempo y a nuestro negocio o área de responsabilidad, llevándolo a un nivel superior. Sin una buena organización el tiempo se nos escapa entre los dedos, siendo imposible sacar provecho de nuestros recursos, tanto propios como del equipo. Tener un sistema de gestión y procesos que garanticen el óptimo funcionamiento de nuestro negocio o área de responsabilidad es la respuesta.

Organización de tu trabajo y de tu archivo.

Seguir unos simples pasos nos ayudará a ganar eficiencia en la organización del trabajo. Seguir siempre la regla de una sola cosa a la vez, aunque recogiendo la documentación del trabajo anterior, despejando el área de trabajo para la nueva tarea; tener en cuenta que la eficiencia está basada en la flexibilidad con la que cambias de tema; y dedicar cada día 10 minutos al final de la jornada a planificar las tareas del día siguiente según importancia y urgencia, nos ayudará a nosotros y a nuestro equipo en la organización del negocio.

Por otra parte, llevar una agenda mejora nuestra eficiencia en la organización del trabajo y en nuestra gestión del tiempo. Nos libera de la preocupación de tratar de recordar qué tenemos que hacer en las próximas horas, pudiendo poner el foco en lo realmente importante en cada momento. Es imprescindible eso sí chequear la agenda con frecuencia para que el sistema funcione.

Sistema y Procesos.

Los procesos funcionan dentro de un sistema. El sistema es la estructura organizativa, procedimientos, procesos y recursos necesarios para implantar una gestión determinada. Normalmente están basados en una norma de reconocimiento general que tiene como finalidad servir de herramienta de gestión para asegurar los procesos. Identifica qué sistema o sistemas existen o deberían existir en tu negocio o área.

También necesitamos identificar paso a paso los procesos que llevamos a cabo, de tal manera que no necesitemos esforzarnos en recordar qué tenemos que hacer para tareas que se repiten dentro del negocio o el área, asegurando también que otra persona pueda realizar dichos procesos si quien suele realizarlos no puede por alguna razón. Es imprescindible que tu negocio o área de responsabilidad no se paralice por la enfermedad de un miembro de tu equipo, y que tú puedas irte de vacaciones sabiendo que tu personal sabrá qué hacer con sólo mirar en una carpeta. Prepara con tu equipo listas de chequeo, que garanticen el buen funcionamiento de los procesos de tu negocio o área de responsabilidad.

La organización es fundamental para el éxito de cualquier tipo de proyecto o negocio. Utiliza todos los medios a tu alcance empezando por la agenda y el orden, enfócate en una sola cosa a la vez, y más en profundidad revisa tu sistema o sistemas de gestión y establece cuales son los procesos habituales para después de mejorarlos, documentarlos.