¿Qué comparten distintas generaciones en el trabajo?

Mucho se ha escrito de las diferencias entre los Baby Boomers, la Generación X y los Millennials (o Generación Y) y los ya Generación Z, pero ¿en qué se parecen?

Las empresas suelen tener empleados y colaboradores de todas las edades, por lo que es conveniente saber cómo se comportan los diferentes colectivos de edad en el entorno laboral.

Pero, ¿te has preguntado que comparten estos grupos de edad cuando están unidas en un mismo trabajo?

Antes de encontrar ese punto en común, hablemos de cada grupo a detalle:

-Baby Boomers. Son profesionistas dedicados, adictos al trabajo y con resistencia al cambio y al nuevo contexto. Ocupan puestos directivos en las empresas y tienen de 50 y 65 años.

-Generación X. Son empleados reflexivos, abiertos a nuevas propuestas y que tienen la capacidad de trabajar tanto con herramientas análogas como digitales. Su edad promedio es de 45 años.

-Generación Y. Apenas rebasan los 30 años y se identifican por una resistencia al compromiso, son dispersos y necesitan un guía.

-Generación Z. Son los más jóvenes. Llamados nativos digitales.

Cada una de las generaciones tiene cualidades propias, que le permiten identificarse y adquirir valor.

Los Baby Boomers son leales a las empresa; los mejores en construir una visión y, lógicamente, quienes posee mayor experiencia. Por su parte, la Generación X suma el pragmatismo; la concepción del trabajo de equipo; el carácter emprendedor y la iniciativa. En la unión de ellas existe el respeto por las figuras de autoridad. Ambas generaciones asumen la misma de forma natural.

Los jóvenes, ágiles, autónomos y creativos comparten con sus más próximos la noción de que hay una vida más allá del trabajo y es necesario su equilibrio.  Y con los más experimentados comparten nada menos que los ideales. Esta comunión se constituye en el lazo más sólido para apalancar el entendimiento y la conversación entre ellos.

Finalmente, lo que une a las personas de diferentes edades que conviven bajo la misma compañía son:

-El valor otorgado a la comunicación.

-El entusiasmo por ser parte de… 

-La necesidad de ser reconocido.

Hoy más que nunca se impone adaptarse activamente a los cambios, que el ingreso de los jóvenes a las empresas supone. Para ello resulta indispensable que conozcamos las diferencias pero que sobre todas las cosas, avancemos con sus similitudes.

La principal cuestión a considerar para la obtención de un diagnóstico válido y riguroso de la gestión de los recursos humanos en la empresa, que permita la posterior implantación de un Plan acorde con los objetivos estratégicos de la misma, se basa en analizar previamente su cultura organizativa y sus comportamientos asociados. Cuenta con nosotros! D2.

Por el Buen Cambio.

Las empresas necesitan controlar y bajar sus costos, y para ello es fundamental aumentar la calidad y productividad de sus procesos.

Mejorar la calidad implica lograr productos que cumplan con las especificaciones en el primer intento, y no tener que servirse de sucesivos y prolongados reprocesamientos y labores de ajustes, también significa menos desperdicio de materiales, menos horas de mano de hombre, y menor consumo de energía entre otros componentes. Mayor calidad implica además cumplir en tiempo y forma con los plazos de entrega pactados, poder reducir el stock de productos en proceso y terminados. Mayor calidad representa también menos costos en servicios de reparaciones. Por todas estas razones, la calidad es crucial a la hora de reducir costos. Pero no es la única forma de reducir los costos, también resulta crítico mejorar la productividad, o sea producir más con igual cantidad de recursos, o bien lograr igual producción con menor cantidad de recursos, o bien llegar a producir más con menos.

En esta búsqueda de mayor productividad pondremos como objetivo lograr mayores niveles de producción por hora de mano de obra empleada en la producción. Reducir la cantidad de horas de trabajo empleadas en producir una unidad de producto es fundamental a la hora de reducir costos y mejorar consecuentemente la capacidad competitiva de la empresa. Como regla general las empresas de manufactura utilizan dos veces la cantidad de personas que realmente requieren.

Kaizen, al igual que Kosu, son palabras japonesas muy utilizadas en la jerga del management nipón, y ahora también en las empresas occidentales que se han volcado por el kaizen como filosofía y metodología de mejora continua.

KAI significa ‘cambio’.

ZEN significa ‘bueno’.

Kaizen es la mejora continua que involucra a todos, una filosofía y método de trabajo que busca de forma constante y sistemática la manera de mejorar la calidad, reducir costos, aminorar los tiempos de ejecución, incrementar la satisfacción de los clientes y consumidores, y hacer más competitiva y rentable las operaciones productivas.

Fortalecer e incrementar la productividad y competitividad de nuestros clientes brindándoles los recursos y herramientas necesarias que les permitan cumplir sus metas empresariales es nuestra misión. D2.

Desarrollar nuevas competencias y habilidades.

Las nuevas organizaciones buscan empleados que sean capaces de desaprender y de volver a aprender y desarrollar nuevas competencias y habilidades.

“Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender”  Albin Toffler.

Estamos aprendiendo todo en nuestra vida, desde que nacemos. Aprendemos de nuestros padres, de nuestra familia, de nuestros amigos, y por supuesto en el colegio e instituciones a las que asistimos. Gracias al aprendizaje adquirimos nuevas habilidades y conocimientos que nos permiten desenvolvernos en nuestro ambiente personal y profesional.

Hay muchas cosas que hacemos por inercia, porque las aprendimos así y porque ni siquiera nos hemos planteado que se puedan hacer de otra forma. Por eso es tan necesario aprender a “desaprender” todo aquello que nos limita y nos impide mejorar y avanzar.

Si no somos capaces de “desaprender” lo aprendido y volver a aprender cosas nuevas, no seremos capaces de desarrollar las nuevas competencias y habilidades que se requieren para los nuevos modelos de empleo.

Las nuevas organizaciones buscan empleados que sean capaces de adaptarse, de desaprender y de volver a aprender y desarrollar nuevas competencias y habilidades. Se los considera Knowmad, los trabajadores del futuro que se caracterizarán por ser los trabajadores del conocimiento.

La labor del trabajador del conocimiento en el nuevo entorno laboral es saber qué información necesita y saber cómo aplicarla. Son por lo tanto trabajadores que viven de su conocimiento y que están constantemente aprendiendo y “desaprendiendo”.

Si no somos capaces de “reaprender” y adaptarnos a los nuevos tiempos estamos perdiendo oportunidades.

Desaprender y volver a aprender es cultivar la cultura del esfuerzo, es asumir que somos seres con capacidad para replantearnos lo que nos enseñan y para aplicar la innovación en nuestra formación y en nuestro trabajo. Aquellos que no dejan nunca de aprender, aquellos que tienen inquietudes durante toda su vida y no se acomodan, son los valientes, los que abandonan la zona de confort para arriesgarse a nuevas aventuras y nuevos retos profesionales.

Nada es para siempre, ni las formas de buscar empleo, ni los métodos de selección de personal, ni las relaciones entre jefes y empleados, ni los modelos de trabajo. Desde esta premisa necesaria de que nada es para siempre, no podemos ser inmovilistas en nuestra formación ni en nuestro conocimiento.

Cuenta con nosotros… D2. De a dos… es más fácil!!!