Sindicatos: ¿Presentes en las empresas del siglo XXI?

En la actualidad no resulta difícil comprender que del bienestar que experimente el Capital Humano, tanto dentro como fuera de la organización, depende el éxito de la misma. Y es que se trata de un pensamiento lógico e intuitivo, nadie puede trabajar con calidad si las condiciones en las que lo hace le son adversas e incluso hostiles.
Sin embargo, al echar una mirada al pasado es posible observar, en retrospectiva, lo difícil que ha sido alcanzar tal nivel de conocimiento, independientemente de lo sencillo y elemental que parece ser, y a la vez es posible encontrar, tal vez con algo de asombro, el génesis de uno de los paradigmas que actualmente domina el mundo laboral y que en el presente pareciera no tener bases para su existencia: Los sindicatos.

Ahora bien, a la luz del conocimiento actual relacionado con la gerencia del Capital Humano ¿se justifica la existencia de los sindicatos? ¿Qué papel juegan hoy? ¿Pueden ser considerados como una manera de saber que la empresa no posee buenas políticas en materia de personal?

El nuevo paradigma es determinante, la gente es la empresa, sin la participación de las personas las compañías no serían más que un documento mercantil inerte e inútil.
Si las organizaciones han comprendido el valor que tiene la gente que las conforma no tiene sentido la presencia de un órgano distinto a Recursos Humanos que además de monitorear sus funciones le recuerde sus responsabilidades así como el buen trato que deben ofrecer a su personal, pues de existir sería la prueba más contundente de la deficiente labor que esa unidad y quienes dirigen la firma están realizando en cuanto a la gerencia del capital humano.

Ahora bien, es prudente señalar que la presencia de un sindicato no necesariamente significa que la organización obvia la puesta en práctica de las nuevas tendencias gerenciales, asumir tal cosa también resultaría irresponsable, pues es evidente que en algunos sectores ese paradigma está tan arraigado que pareciera imposible imaginarlos sin la presencia de estos.
Cuestionar la presencia de los sindicatos en las empresas no pretende la emisión de juicios de valor, no puede decirse que son buenos o malos, que funcionan o no, pues de hacerlo inmediatamente surgirían argumentos suficientes para rebatir una u otra cosa; pero si es importante destacar que las razones que motivaron nacimiento de los sindicatos en el pasado aparentemente han desaparecido y su presencia viene a señalar el descuido que en materia de manejo de personal han incurrido o están incurriendo algunas empresas.

Puede decirse entonces, una vez analizado todo lo anterior, que la Gerencia de Recursos Humanos debe ser por excelencia el mejor sindicato de toda empresa, pero no como una unidad de enlace, sino como garante del equilibrio, la equidad y la identificación que debe existir siempre en la organización, de lo contrario, y como es natural, el descontento y la desmotivación culminarán gestando en los individuos una forma de defenderse y, a la vez, protegerse de aquel que lo desestima.

Los sindicatos no son un problema, sino la consecuencia de la acumulación de varios de ellos y es justamente su base de origen lo que podría estar cuestionando su existencia en las empresas del siglo XXI.

La capacidad de decir “no" para lograr un “sí”.

La forma de interaccionar con los demás puede convertirse en una fuente considerable de estrés en la vida.

El entrenamiento asertivo permite reducir ese estrés, enseñando a defender los legítimos derechos de cada uno sin agredir ni ser agredido.

Por lo tanto, podemos afirmar que ser una persona asertiva aporta en las relaciones interpersonales una mayor relajación.

La palabra asertivo quiere decir "afirmación de la certeza de una cosa", de ahí podemos ver que está relacionada con la firmeza y la certeza o veracidad, y así podemos deducir que una persona asertiva es aquella que afirma con certeza.

Ahora bien, ¿qué es ser asertivos?

Es poseer la habilidad personal que nos permite expresar sentimientos, opiniones y pensamientos, en el momento oportuno, de la forma adecuada y sin negar ni desconsiderar los derechos de los demás.

Es decir, nos referimos a una forma para interactuar efectivamente en cualquier situación que permite a la persona ser directa, honesta y expresiva.

El principio de la asertividad es el respeto profundo del yo, sólo al sentar tal respeto, podemos respetar a los demás.

La esencia de la conducta asertiva puede ser reducida a cuatro patrones específicos:
1.La capacidad de decir "no",
2.La capacidad de pedir favores y hacer requerimientos,
3.La capacidad de expresar sentimientos positivos y negativos, y
4.La capacidad de iniciar, continuar y terminar conversaciones

En un lugar de trabajo tenemos que dirigir nuestros esfuerzos en adquirir y mantener unas buenas habilidades sociales, unas relaciones con nuestro entorno laboral que aporten un valor añadido a nuestros conocimientos y una capacidad respecto a la profesión que ejercemos. Es importante una comunicación asertiva que haga valer los derechos de cada uno de nosotros para ser tratados de manera justa, para ello debemos expresar de manera clara y específica lo que en realidad se quiere, piensa y siente.

Ante cualquier desacuerdo o solicitud poco razonable, es necesario expresar nuestra opinión en todo momento y preguntar el "por qué" debe hacerlo, ya que toda persona tiene derecho a recibir una explicación convincente. Es efectivo solucionar los problemas que nos incomodan exponiéndolos con respeto a aquellos que estén implicados, debemos manejar la timidez y el miedo en el trabajo venciendo la baja autoestima, creyendo en las propias posibilidades y afrontando el miedo a arriesgarse a las consecuencias de las propias manifestaciones, de esta manera desciende la frustración y rompe con los bloqueos emocionales.

Una conducta asertiva facilita un flujo de información en los grupos de trabajo y potencia la creación de más de una solución a los posibles problemas laborales que vayan surgiendo, dichos problemas cuando surgen y son transmitidos de forma asertiva reciben diversas alternativas y puntos de vista permitiendo una resolución adecuada.

Así, la asertividad puede ser considerada como una variable predictora de éxito en la marcha de las organizaciones.

Pregúntese:
1.Cuando considera que algo le resulta injusto, ¿expresa su opinión al respecto?
2.¿En ocasiones se exalta ante determinadas situaciones que le desagradan?
3.Si un compañero le pidiera un favor que usted se sintiera incapaz de cumplir, ¿le diría que no?
4.¿Se sentiría con el derecho de interrumpir al interlocutor en caso de que no le quedara clara la explicación?
5.Cuando alguien le pide ayuda, ¿cree que tiene la obligación de tener que ayudarle?
6.Si se enfrenta con cierta regularidad a la conducta de otra persona que le resulta molesta, ¿le pide que deje de hacerla?
7.Ante una crítica acerca de usted, ¿intenta comprender el otro punto de vista?
8.¿Existen ocasiones en las que usted no expone su opinión por temor a que ésta sea rechazada?
9.Cuando un compañero suyo está opinando sobre un tema del cual usted no tiene ningún tipo de interés, ¿tiende a ignorar el mensaje?
10.Ante una situación que le crea cierta ansiedad, ¿usted tiende a expresarlo abiertamente?

Integración Social como base de una Gestión Responsable

Muchas Empresas ya son referentes en gestión de la diversidad e integración de trabajadores con capacidades diferentes.

Desde hace ya algunos años se fomenta un modelo de convivencia social, comprometido y solidario, que mejore la calidad de vida de las personas y facilite la integración social de los grupos más desfavorecidos o en riesgo de exclusión.

El análisis de puestos de trabajo permite identificar vacantes y preparar ofertas de trabajo que pueden desempeñar personas con capacidades diferentes.

Las intervenciones del área de Integración socio-laboral se basan en una metodología individualizada, flexible e integral.

Tras la llegada de la persona al proyecto, se realiza una entrevista en la que se analiza cuál es su situación actual: características personales, necesidades, capacidades y expectativas.

A partir de dicha evaluación, se realiza un "diagnóstico de empleabilidad", es decir, un informe sobre la capacidad de la persona para acceder al mercado laboral, y a continuación, junto con un profesional de referencia, ambos diseñan el Itinerario Personalizado de Inserción, que consiste en un plan en el que se marcan los objetivos a lograr y los pasos a seguir.