“La mejor
estructura no garantizará los
resultados ni el rendimiento.
Pero la estructura equivocada es una garantía
de fracaso". (Peter Drucker)
La
idea de
considerar que los
recursos humanos son lo más
importante dentro de una organización es un planteamiento que poco a
poco se
ha ido infiltrando en la cultura de las
organizaciones; no obstante, tal
idea tiene mayor fuerza
sobre el discurso de
sus directivos o sobre
los documentos escritos
que sobre la
realidad del diario
vivir donde la
gestión de las personas
se reduce a los tradicionales procesos de cumplimiento legal.
Ciertamente
que dichas acciones de cumplimiento legal, y básico, de las relaciones laborales, son necesarias para el funcionamiento de la empresa. No
obstante, lo importante es entender que no
garantiza la mayor productividad
del personal.
De
acuerdo a la teoría la motivación de
Frederick Herzberg, cumplir tales
acciones es satisfacer
las necesidades
básicas-higiénicas de los recursos
humanos, su presencia no es un
valor agregado que genere motivación en la organización; pero
su ausencia si es causa
de desmotivación en las personas,
lo que plantea un verdadero reto.
Para alcanzar
tal logro, generar un valor añadido, es fundamental la creación de un plan estratégico de recursos humanos en el que
se puedan identificar:
1.
Alineación
de los
recursos humanos con los
objetivos estratégicos de la empresa.
Esta alineación es clave ya que la estrategia
de la empresa es el molde que le
da la forma a
los recursos humanos y por
ello todo cuanto se haga en las
personas desde el momento de su selección, promoción, motivación y desarrollo
no tiene otro fin que la
consecución de los objetivos estratégicos. Estos objetivos
determinan el número de personas,
los perfiles de los empleados que se
requieren, la estructura organizacional, la
cultura empresarial y todo cuanto contribuya a la gestión de las personas.
2.
Coherencia en los procesos.
Es importante que
los procesos sean coherentes con la misión y visión de
la organización y que entre un proceso
y otro haya interrelación
permitiendo que el todo funcione como un verdadero sistema donde los
procesos son expresión de la
cultura organizacional.
3.
Generación de
valor añadido.
Para generar valor es
fundamental la iniciativa, la
innovación o creatividad que marcan la
diferencia y permiten ir más allá
de lo básico y común, planteando ideas novedosas
sobre la gestión del talento. En tal
sentido, como en un proceso de causa efecto,
si la gestión genera valor añadido sobre las personas, estás tendrán que ir más
allá de lo mínimo, aumentando su
productividad, generando valor añadido a la organización.
4.
Integralidad.
La planeación de los
recursos humanos ha de ser integral, abarcando todos los momentos
de la vida de una persona en la empresa, desde la entrada,
desarrollo y retiro de la misma. A
partir de esos momentos es clave planear procesos de
selección y de acogida de las
personas a la empresa, procesos de gestión del talento que
identifiquen las competencias de
las personas, que le ayuden a superar
sus áreas de mejora, proceso de reconocimiento e incentivo del talento,
procesos de promoción de los empleados partiendo de su desarrollo personal y profesional. Procesos de gestión del conocimiento que permitan que lo
que la persona aporte con su desempeño y
conocimientos sea un intangible
de valor para la organización. Es importante
también gestionar la retirada
de la empresa, buscando que las
personas salgan por la puerta
de adelante, que salgan con gratitud
y con sentimientos de
afecto hacia la organización.
