Sí, es posible. Aunque en un entorno cada vez más complejo las estrategias deben ser más claras y constantes y atender los dos niveles de abordaje, el individual y el organizacional. Así se evitará sucumbir en uno de los problemas de salud mental más importantes del siglo XXI.
El estrés es inevitable en tanto es un esfuerzo de adaptación ante diferentes estímulos que se asumen como estresores. Desde esta perspectiva, tanto los cambios percibidos como positivos o como negativos, producen estrés.
Lo que sí es posible evitar es la situación de estrés prolongado, recurrente y su transformación en estrés intenso y crónico. En definitiva, lo que hay que preguntarse es: ¿Qué intensidad tiene la situación estresante? ¿Cuánto dura? ¿Es adecuado a las exigencias de la situación? ¿Desde el punto de vista de quién? ¿Cuáles son los principales estresores? ¿Qué se puede hacer para minimizar su impacto?
Si bien es cierto que los trabajadores se sienten más satisfechos cuando su entorno laboral es seguro y confortable, lo cual tiene un impacto directo en el incremento de la calidad en el trabajo, también lo es que dentro de los factores y condiciones psicosociales en el contexto de vida actual se dan múltiples y varia das fuentes de estrés que pueden resultar nocivas para la salud y el bienestar de las personas.
El estrés laboral que produce resultados negativos afecta el rendimiento en el trabajo y produce elevados costos (visibles y ocultos) para la empresa en momentos en que socialmente hay mayor conciencia de la corresponsabilidad de las organizaciones del estrés de sus empleados, y de las consecuencias que pueda tener para ellos.
Las estrategias de atención van dirigidas a la disminución de los efectos negativos derivados de la percepción del estrés, para lo que se utilizan técnicas dirigidas a modificar la valoración subjetiva del trabajador de los estímulos del entorno y de los recursos disponibles para hacerles frente, orientándose hacia la búsqueda, selección, aprendizaje y emisión de respuestas adaptativas. De esta forma los programas son individuales pues la eficacia de los mismos depende de la puesta en práctica por parte del trabajador. Pero también la definición de programas de Calidad de Vida Laboral y políticas congruentes.
Sin embargo, el desarrollo de estrategias de atención al estrés laboral requiere de un paso fundamental: que las organizaciones reconozcan y acepten que la Salud Mental es un tema importante, asumiendo desde la alta gerencia el compromiso de promoverla, y que se concrete en la realización de políticas que permitan mayor y mejor comunicación, autonomía, participación, flexibilidad laboral y sistemas de promoción e incentivos, incidiendo así en la productividad y eficiencia, aumentando la competitividad.
La Organización Mundial de la Salud señala que el Estrés Laboral puede reducirse en la organización, considerando tres niveles de prevención:
- Prevención primaria: implica la atención e intervención en aspectos ergonómicos, la descripción de puestos de trabajo y diseño ambiental, y el mejoramiento de la organización y la gestión.
- Prevención secundaria: se focaliza en la formación y capacitación de los trabajadores tanto a nivel individual como organizacional. Las estrategias individuales se orientan a la adquisición de estrategias instrumentales para la solución de problemas (asertividad, manejo del tiempo, entre otros), además de programas dirigidos a estrategias de carácter paliativo enfocadas en la adquisición de destrezas para el manejo de emociones (entrenamiento en relajación, expresión de la ira, manejo de sentimiento de culpa, y otros).
- Prevención terciaria: relacionada con la reducción del estrés laboral mediante el desarrollo de sistemas de gestión más sensibles y con mayor capacidad de respuesta, además de la mejora en la prestación de servicios de salud ocupacional.
Sin agotar las posibilidades, algunos de los temas a considerar son:
• Mejorar la selección, inducción y promoción del personal.
• Mejorar la descripción de puestos y claridad en los roles profesionales.
• Establecer programas de formación y desarrollo.
• Desarrollar programas de enriquecimiento del trabajo y planes de carrera más innovadores.
• Descentralizar la toma de decisiones, aumentando la participación y mejorando la supervisión.
• Potenciar el desarrollo de los trabajadores, manteniendo y ampliando sus competencias, aumentando la variedad de habilidades y autonomía.
• Mejorar los sistemas de evaluación del desempeño; los programas de incentivos y beneficios y de motivación y satisfacción laboral.
• Desarrollar sistemas de retribución más equitativos.
