Cultura Organizacional.

La cultura organizacional comprende un complejo sistema de estudio y análisis debido a que es un concepto abstracto e inmaterial, pero a la vez, real y perceptible para los integrantes del grupo en donde desarrolla y se vive.

La cultura hace referencia a la manera como se hacen las cosas, las creencias, comportamientos, conductas, símbolos y ritos que le dan identidad a la organización, en este sentido el primer paso para afrontar el camino hacia una nueva cultura tiene que ver con el reconocimiento de los factores culturales actuales que desean ser mantenidos, los que quieren ser modificados y aquellos que es preciso cambiar.

Esta tarea no es fácil, ya que hablar de organizaciones y cultura, implica al mismo tiempo, referirse al entorno que rodea a la organización, las características ideológicas de sus fundadores, el giro de la organización, la comunidad que rodea a la organización, el medio ambiente organizacional que prevalece en el entorno (la competencia, aspectos políticos, económicos, tecnológicos e incluso hasta religiosos) que de una u otra manera afectan a la entidad en su devenir; mientras por otra parte, en el ámbito interno la forma de ser de la organización está determinada por: la estructura orgánica, la forma de liderazgo, la comunicación e información, el estilo administrativo, la forma de trabajo y producción, son sólo algunos de los muchos factores que se deben considerar en el diagnóstico de la cultura de una organización, y que no son estáticos y mucho menos cuantificables.

Si bien la cultura organizacional tiene una permanencia en el tiempo, ésta es relativa, ya que el individuo no sólo la aprende, internaliza y reafirma su conducta, sino que además la puede transformar. Desde esta perspectiva aparecen como factores de cambio los diversos aspectos del entorno social, que exigen una capacidad de innovación y adaptación en los individuos involucrados frente a nuevas formas de convivencia y modelos de organización distintos.

El diagnóstico de cultura organizacional es un proceso analítico que permite conocer la situación real de una entidad, en un momento dado. Pero ¿cómo hacerlo y por dónde empezar?, la respuesta a esta pregunta es que al hablar de organizaciones como entes dinámicos, cambiantes y dependientes del entorno tanto interno como externo, no existe, ni existirá, un recetario o guía metodológica que plantee la o las formas de realizar un diagnóstico de cultura organizacional. Las aproximaciones a esto se derivan de las experiencias que algunos consultores e investigadores han obtenido, luego de haber diseñado y aplicado diversas técnicas y modelos de diagnóstico en organizaciones específicas, en un tiempo y espacio determinado; obteniendo, por supuesto, los resultados del estado que la entidad presentó en ese momento. El diagnóstico es un trabajo continúo que requiere de corrobaciones y/o modificaciones para la obtención de resultados más confiables.

Definitivamente, y según sean las motivaciones o necesidades que intervienen en la realización de un diagnóstico de cultura organizacional, podemos darnos cuenta que lo primordial antes de iniciar o de seleccionar un paradigma o modelo de diagnóstico, es plantearse los objetivos de investigación, los límites y alcances, los factores o variables a analizar, y sobretodo determinar en qué medida la cultura existente garantiza la adaptación de la entidad a entornos cada vez más dinámicos y cambiantes en donde el factor humano es pieza clave para el impulso de la organización.

Como detectar necesidades de formación.

A partir de la Visión de la organización. La formación debe ser planificada para alcanzar la Estrategia. Esta etapa incluye la fijación de prioridades y la separación de las actividades formativas en conocimientos y competencias. Por lo tanto, para la confección de un Plan de Formación se parte de la detección de necesidades, procedimiento que debe contemplar, en todos los casos, los planes estratégicos de la organización. Las necesidades se podrían dividir en dos grandes grupos, del presente y del futuro. Ambas son importantes y deberán ser consideradas.

Cuando los descriptivos reflejan de manera adecuada lo requerido por los distintos puestos de trabajo y, en base a ellos, se obtienen las brechas, se estaría frente a una correcta determinación de necesidades. Sin embargo, frente a la situación –bastante frecuente– de que esto no suceda (descripciones de puestos confeccionadas inadecuadamente o desactualizadas), se sugiere confrontar las brechas obtenidas con los planes estratégicos

El concepto adecuación persona-puesto, base de la detección de necesidades, debe incluir un enfoque amplio, considerando las diferentes situaciones posibles de los colaboradores. Por lo tanto, se deberá tener en cuenta:

* La adecuación persona-puesto (respecto de la posición ocupada en el presente).
* La adecuación persona-puesto (en relación con alguna posición que el colaborador podría ocupar en el futuro, según las diferentes posibilidades planteadas por los diferentes programas para el desarrollo de personas dentro de la organización).

Por lo tanto, las necesidades de formación de los colaboradores de una organización será la sumatoria de las distintas situaciones individuales planteadas.

En resumen, las necesidades para confeccionar el Plan de Formación podrían originarse en:

A. El resultado del análisis de la adecuación persona-puesto. Es decir, comparando las capacidades de las personas con lo requerido por sus respectivos puestos de trabajo y la posterior determinación de brechas. Esta fuente será eficaz en la medida en que los descriptivos de puestos estén actualizados y definidos de acuerdo a la estrategia organizacional (misión, visión, valores y planes estratégicos).

B. Cuando la fuente “A” no fuese fiable, o bien se requiera complementarla, se pueden determinar estándares a alcanzar, según la estrategia organizacional, y en base a ellos realizar la adecuación persona-puesto y la posterior determinación de brechas, igual que en el punto anterior.

C. Administrar cuestionarios a los jefes directos de los colaboradores, para que determinen las necesidades formativas de los equipos a su cargo.

Para una correcta determinación de necesidades, mediante cualquiera de los tres modos de hacerlo, expuestos en los puntos A, B y C, se debe tener en cuenta la estrategia organizacional.

D. De los distintos programas organizacionales para el desarrollo de personas surgen necesidades formativas que se suman a las anteriores.

Como se comentó en párrafos anteriores, las necesidades se pueden clasificar como del presente o del futuro. En esta categorización, las tres primeras –A, B y C– se corresponden con necesidades del “Presente”, es decir, tienen relación con los puestos que las personas ocupan en la actualidad. En cambio, la última, letra D, se relaciona con las necesidades del “Futuro”, dado que surgen de los diferentes programas de desarrollo de personas, la mayoría de los cuales prepara a individuos para ocupar nuevos puestos en un futuro más o menos cercano, según el caso.